RH 2.0 Camp : atelier Talent Intelligence et SIRH

Au programme de la troisième et dernière session d'ateliers du RH 2.0 Camp, "Talent Intelligence et SIRH", animé par David Guillocheau, DG de Talentys, et Christophe Bergeon, Directeur France & Europe du Sud de Taleo. Le coeur du sujet ? L'industrie du savoir, et plus précisément l'information sur les hommes. De quoi les entreprises ont-elles besoin pour mieux faire au niveau RH ? Quelles limites et frustrations existent par rapport aux systèmes de pilotage ? Comment imaginer avoir d'autres informations ? Autant de questions posées aux participants. Elles ont suscité un débat où l'humain le disputait aux systèmes. 

1 - De quel type d'informations les entreprises ont-elles besoin ? 

L'enjeu des SIRH, c'est la rétention des talents. Comment les retenir sinon en les connaissant le mieux possible ? Or, très peu d'argent étant investi dans les outils qui permettent la connaissance des hommes, les RH disposent de très peu de connaissances sur les salariés. Pourtant, perdre un collaborateur coûte cher à l'entreprise (rapport de 1 à 5 quand elle doit recruter à l'extérieur).

Il existe actuellement trois catégories dans les systèmes d'information des entreprises : 

• Des informations RH très structurées, elles sont majoritaires ; 
• Des données volontaires, fournies par les salariés (mots-clés, compétences) ; 
• Des analyses sur l'intelligence de la relation. 

Selon les projections de Gartner, les entreprises vont être de plus en plus en demande des deux dernières catégories d'information. 

2 - Limites et frustrations 

Mais comme le souligne une participante de l'atelier, les RH ont-elles les moyens d'utiliser ce genre d'informations, très compliquées à obtenir et complexes à utiliser du fait de systèmes très sophistiqués ? Et jusqu'à quel point la donnée permet-elle la connaissance de l'individu ? "Les systèmes, les données, c'est intéressant mais l'humain ne se met pas en boîte, en chiffres et en figures. Pour ma part, plus ça va, moins je mets le talent dans des cases", déclare-t-elle. 

Le constat : la multiplication des solutions rend la donnée difficile à utiliser ; la donnée n'est pas à jour. Au fait, qu'est-ce que la donnée et qu'est-ce que le talent ? Les collaborateurs sont performants à un moment et dans une situation donnés, ou encore, on ne les voit pas évoluer. Il est difficile de détecter les talents, au bon endroit, au bon moment, et on doit aussi tenir compte du révélateur de ce talent : quel est-il ? Question à multiplier par le nombre de collaborateurs. La collecte et l'interprétation de l'information s'avère complexe à mettre en oeuvre. 

3 - Comment imaginer avoir d'autres informations ? 

Puisqu'il est question de 2.0, force est de reconnaître que mettre les collaborateurs dans des cases, c'est 1.0. Le 2.0, c'est interpréter la donnée et échanger autour d'elle. Les RH sont confrontées à deux problématiques : la volumétrie et le temps. Il est en effet difficile de rencontrer 100% des collaborateurs dans une entreprise, cependant, il existe deux poids deux mesures quand il s'agit de prendre le temps puisque les entreprises consacrent celui nécessaire à la fidélisation des Hauts Potentiels... 

Le SIRH 2.0 ne concerne pas que les outils de décisionnel, il comporte un potentiel d'échange, de collaboration et de discussion autour des indicateurs via le feedback fait aux collaborateurs. Il ne remplace pas les échanges, il les prépare. "On va en effet beaucoup plus vite aux éléments clés lors d'un entretien de carrière quand on dispose des bonnes informations", souligne David Guillocheau. 

Côté SI, deux axes de réflexion se dessinent :  

• Où placer la donnée collaborateur ? Dans l'intranet, dans le SIRH ? 
• Comment accéder à cette donnée ? Via une page d'accès ? Le SIRH n'offre pas cette possibilité, ce serait donc plutôt l'intranet qui permettrait un accès de type Netvibes. Et le datamining, quelqu'un a-t-il pensé au datamining ? Oui.