RH 2.0 Camp : atelier 2.0 et recrutement

Après le mot d'accueil de Véronique Frogé (I&E), soulignant l'impact des nouvelles technologies et du 2.0 sur les RH, après celui de Jacques Froissant, dévoilant l'origine du mot BarCamp (pour rappel, on y boit, on y campe... et on partage ses expériences) dont s'inspire le RH 2.0 Camp, après l'ultime mot d'accueil, celui de Julien Martel (Stonfield), révélant ses talents de sémaphore pour orienter les participants en direction de la bonne salle pour le bon atelier, place aux retours d'expérience et aux échanges. L'atelier "2.0 et recrutement", animé par Jacques Froissant et Guillaume Larronde-Larretche (LinkedIn), a réuni plus d'une vingtaine de participants. Trois idées force s'en sont dégagées : créer une communauté d'intérêts ; utiliser les réseaux sociaux ; s'engager/s'exposer. 

1 - Créer une communauté d'intérêts 

Le principe du 2.0 est le suivant : plus je partage, plus je reçois. Ou, formulé autrement et appliqué au recrutement : plus je m'ouvre à l'extérieur, plus j'ai de chances d'attirer des candidats de meilleure qualité. 

• Exposé du cas Altaïde, pionnier du recrutement 2.0 : "A l'époque où j'ai créé mon blog (2004), on ne parlait pas encore de recrutement 2.0 mais nous étions déjà dans l'esprit en proposant des conseils aux candidats et en échangeant avec eux via ce canal", explique Jacques Froissant. La création d'une communauté d'intérêts et le dialogue avec les clients et les candidats ont abouti à l'augmentation de la notoriété d'Altaïde et de son fondateur. Pour une entreprise, le 2.0 est l'occasion de travailler son image de marque employeur. 

Bénéfices pour le recruteur (cabinet ou entreprise) : 

• Attractivité : les candidats viennent naturellement à vous et/ou les gens vous aident spontanément (cooptation non rémunérée) ; 
• Efficacité : l'approche directe des candidats est facilitée. 

2 - Utiliser les réseaux sociaux 

Mai 2004, naissance de LinkedIn, Altaïde intègre ce réseau social professionnel dans ses process de recrutement en 2005, à une époque où les candidats français se comptent encore en centaines. Aujourd'hui, 80% des candidats que recrute Altaïde proviennent des réseaux sociaux (LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter). "Nous avons abandonné l'utilisation des bases de CV comme Monster il y a huit mois et ça fonctionne très bien ainsi", signale Jacques Froissant. 

Bénéfices pour le recruteur (à nuancer selon les postes) : 

• Tri de CV moins fastidieux et chronophage ; 
• Moins de CV mais mieux qualifiés ; 
• Accélération des process. 

Mais il faut rappeler que le premier usage des réseaux sociaux ce sont les échanges, pas le recrutement. 

• L'expérience d'ING Direct dans le cadre du recrutement d'un community manager : Publiée sur Twitter par Damien Joliot, chef de projet RH chez ING Direct, l'offre d'emploi a été retweetée de nombreuses fois, générant des interactions entre lui et les utilisateurs de Twitter (parfois même des critiques), puis a été diffusée par ricochet sur un blog. Résultat : 40 CV, ciblés, reçus en deux jours ; coût pour l'entreprise : zéro euro. Les réseaux sociaux ont en effet également un impact sur le coût des recrutements, même si "la gratuité ne doit pas être l'attrait principal du recrutement 2.0", comme le souligne Sophie-Antoine Dautremant, cofondatrice de Recrutae, fournisseur de solutions de recrutement en ligne. 

Guillaume Larronde-Larretche présente ensuite LinkedIn, plateforme qui, comme tous les réseaux, permet le partage et et la collaboration ; évoque son positionnement cadre et international en général, Viadeo se différenciant par son positionnement plus "provincial" (comprendre que l'outil offre pas mal d'opportunités en région). Il constate qu'aujourd'hui les DRH savent que les réseaux professionnels, c'est du sérieux, constat renforcé par la croissance constante de LinkedIn. Sondage express parmi les participants : qui dans la salle le Grand Salon (stucs et dorures, pour rappel) utilise LinkedIn pour recruter ? Six mains se lèvent. 

La croissance constante des réseaux sociaux bouscule forcément les usages dans le domaine du recrutement et suscite de nombreux questionnements. En premier lieu, comment les utiliser ? Question qui se divise par deux : Comment utiliser son réseau ? Comment utiliser l'outil LinkedIn Recruiter ? 

A ces interrogations, s'en ajoutent d'autres : 

• Quid de la crédibilité sur une plateforme telle que LinkedIn ? La taille de son réseau contribue à crédibiliser chaque membre bien que la quantité ne soit pas le seul gage de crédibilité, il faut penser aussi en termes de qualité ; 
• Quid de l'efficacité selon les secteurs d'activité ? Les résultats ne sont pas égaux selon les secteurs, les métiers, les types de poste. Et "combien y-a-t-il de profils dans mon secteur ?", question récurrente posée à Guillaume Larronde-Larretche, est le signe d'une des préoccupations des RH : les réseaux sociaux peuvent-ils répondre à tous types de besoin de recrutement ? 

3 - S'engager/s'exposer, côté recruteurs (cabinets et entreprises), côté collaborateurs 

Qui dit échanges, dit engagement... et exposition. "Avec le 2.0, on s'expose, c'est un changement majeur pour les DRH, qu'elles doivent apprendre à gérer", pointe Jacques Froissant. "Des partenariats comme celui de l'Apec avec Viadeo poussent les cadres à s'inscrire sur les réseaux sociaux quand ils n'y sont pas et incitent ceux qui y sont à mieux les utiliser", poursuit-il. D'où la nécessité de mettre en place des règles, des chartes d'usages des réseaux sociaux pour que les choses soient claires (cf. le cas Facebook/Alten). 

Mais il faut aussi, selon Jacques Froissant, apprendre aux salariés à s'investir dans le recrutement de nouveaux collaborateurs. Promouvoir cette idée dans l'entreprise est-il aisé ? "Le 2.0 implique que les collaborateurs aient l'habitude de fonctionner en réseau, sinon, ça ne marche pas", remarque Véronique Sellem, Responsable Projets RH chez Assystem. Les changements provoqués par les réseaux sociaux dans les relations à l'autre au niveau professionnel ne semblent pas évidents à gérer pour certains participants de l'atelier : le fait de passer du registre professionnel au registre personnel via ces réseaux, par exemple. 

Autre point abordé lors de cet atelier : les best practices. Sont citées en exemples : 

• La Société Générale et sa démarche marque employeur ;
• Twenga, qui utilise avec succès LinkedIn pour recruter, via l'outil LinkedIn Recruiter. 

Enfin, le recrutement 2.0 met à jour bien des problématiques : Quelles sont les difficultés à changer les méthodes de recrutement ? Où se situent les résistances ? Combien de temps pour mettre en place de nouvelles pratiques ? L'expérimentation et l'apprentissage apporteront des réponses.

"Plusieurs facteurs contribuent aux résultats, à constituer une communauté, le 2.0 c'est aussi rencontrer beaucoup de gens sur le terrain, additionner différentes actions à différents niveaux, certainement pas rester dans le virtuel", conclut Jacques Froissant.