Jacques FROISSANT Altaïde

Union Européenne : l’égalité hommes-femmes, moteur de croissance économique ?

Une étude présentée le 16 octobre à Stockholm lors de la réunion intitulée « L’égalité des chances, moteur de la croissance économique ? » montre que l’égalité entre les femmes et les hommes pourrait entraîner une hausse du PIB de 15 % à 45 % en Europe. Mais qu’en est-il réellement aujourd’hui?

Selon Åsa Löfström, chercheur en Sciences Economiques à l’Université d’Umeå en Suède ayant mené l’enquête, l’égalité des chances entre hommes et femmes peut se résumer en trois termes :

-        égalité face à l’éducation,

-        égalité face au droit de travailler (et aux opportunités de travail),

-        égalité des salaires.

Il résulterait de ce scénario optimal une hausse du PIB de 15 à 45% en Europe. Même si le chercheur admet que ces chiffres peuvent être surestimés de 20 à 25%, leur importance montre que le marché ne peut être que gagnant à combler l’écart hommes-femmes face au travail.

Des changements significatifs vers plus d’égalité

« Women in leadership », étude publiée en mai et menée en Grèce par un groupe de recherche indépendant, Focus Bari Marketing Research Services, examine les principaux aspects de l’emploi des femmes en Grèce au cours des vingt dernières années :

-        amélioration significative de la situation des femmes sur le marché du travail,

-        hausse de leur qualification,

-        part des femmes aux postes de top management inchangée depuis 1998

Cette situation est révélatrice de la situation en Europe : les femmes sont de plus en plus nombreuses sur le marché du travail, mais se heurtent bien souvent au « plafond de verre », expression bien connue désignant la barrière à laquelle les femmes doivent faire face lorsqu’elles souhaitent accéder à des postes à très haute responsabilité.

L’épargne retraite des femmes inégalitaire

Entre les hommes et les femmes, l’écart se creuse aussi au niveau des retraites, notamment en Angleterre. Un article du Times revient sur un sondage montrant ces différences en matière d’épargne retraite. Selon le sondage commandé par Scottish Widows, organisme de collecte des pensions, les inquiétudes liées à l’insécurité du monde du travail et à la dette pendant la période de récession font que les femmes ignorent les signaux les alertant sur l’état de leur pension de retraite. Même si le pourcentage de personnes épargnant pour leur retraite a augmenté au cours des dernières années, l’épargne des femmes reste en retrait par rapport à celle des hommes.

Le Recrutement 2.0 : Comment recruter grace aux réseaux sociaux ? ou De Recruteur à Community Manager Recruteur.

Slides utilisés dans une intervention hier au Master RH de Lille. Un compte rendu complet d'Emilie Ogez sur son blog ici.

Altaide Recrutement 2.0 : Recruter grâce aux Réseaux Sociaux : de Recruteur à Community Manager Recruteur !

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Comment les entreprises apprivoisent le Web 2.0

Le Web 2.0 abat les murs de l'entreprise. Difficile d'en connaître les limites. Les employeurs tentent de s'adapter aux nouveaux comportements de leurs salariés. Illustration avec Areva, Bouygues Construction, Schlumberger et Dassault Systèmes, dans un intéressant article des Echos sur les usages 2.0 en entreprises.

Le nouveau DSI : un acteur complet impliqué dans les grandes décisions de l’entreprise

Mais au fait que deviennent les DSI ? Dans le monde du 2.0, beaucoup essayent de faire sans eux , mais aujourd'hui leur rôle a largement évolué. Une étude récente d’IBM, menée auprès de plus de 2500 DSI à travers le monde, pointe les nouveaux challenges qu’ils ont à relever, les différentes facettes de leur métier et propose une typologie leur permettant d’améliorer leur efficacité.

Dans un environnement fortement évolutif, quel est l’impact des DSI sur l’ensemble de l’organisation des entreprises ?

Las de leur étiquette d’experts en technologies de l’information (IT) ou d’éternels chasseurs de gaspi, les DSI redéfinissent leur rôle : de plus en plus reconnu comme un pivot du comité de direction, un DSI accompli fait preuve de flexibilité, il participe aux changements de l’entreprise, s’implique dans ses problématiques business, il a donc aujourd’hui plus un rôle de stratège que d’expert technique.

Les DSI actuels passent 55% de leur temps à stimuler l’innovation : impulsion de projets innovants, implémentation de nouvelles technologies, management de projets orientés business et non uniquement technologiques. Ils consacrent les 45% restants à la gestion de l’environnement techno : réduction des coûts, limitation des risques informatiques, optimisation de l’automatisation afin de réduire les coûts globaux de l’entreprise.

À l’unanimité, ils déclarent que certaines de leurs priorités peuvent sembler s’entrechoquer : Comment soutenir la création de nouveaux services tout en évitant la désorganisation des services existants ? Comment réduire les coûts tout en améliorant les services ? Comment concilier les impératifs du business et la nécessité de fournir un support technique de haut niveau ?

Un rôle complémentaire mais parfois contradictoire 

« Nous ne sommes pas des magiciens, non, mais des jongleurs, oui, certainement », résume un DSI du secteur de l’électronique.

Le succès d’un DSI tient à sa faculté à combiner différents rôles, qui, s’ils peuvent sembler contradictoires, sont pourtant complémentaires. Il doit donc être à la fois visionnaire et pragmatique, créateur de valeur et chasseur de coûts, un leader qui développe le business et un expert des SI.

 

En intégrant toutes ces dimensions, le DSI peut atteindre ses principaux objectifs : concrétiser l’innovation, augmenter le ROI des Systèmes d’Information, étendre son influence à l’ensemble de l’entreprise.

 

Concrétiser l’innovation 

Pour rendre l’innovation tangible, les plans ne suffisent pas, il faut aussi des bases solides en termes de moyen.

Lorsqu’il est visionnaire, le DSI met à l’ordre du jour les nouvelles technologies pouvant améliorer le business. Mais il lui faut composer avec le pragmatique qui lui rappelle la réalité de l’entreprise et préfère opter pour l’amélioration de la productivité des outils déjà en place ; une façon d’accorder plus de temps et de budget à l’innovation.

 
Augmenter le ROI des SI 

Utiliser les SI pour créer plus de valeur dans l’entreprise est indispensable, c’est possible par la maîtrise de leurs coûts et l’amélioration leur efficacité. Le créateur de valeur trouve de nouveaux moyens pour aider clients et entreprise à mieux utiliser les données. Son homologue le chasseur de coûts se concentre sur la gestion des budgets et des processus qui permettent d’éliminer ou de réduire les coûts.

Étendre son impact à l’ensemble du business

Pour augmenter son impact sur l’ensemble d’une organisation, le DSI doit maîtriser autant les questions commerciales que techniques. En tant que leader, et avec les autres managers, il contribue aux initiatives de développement et aux changements culturels de l’entreprise. En tant qu’expert, il s’attache à motiver son équipe et à améliorer les performances des SI.

 

Ajuster les combinaisons : une seule à la fois 

Il n’est pas surprenant que les DSI aient à concilier des points de vue différents, mais l’étude IBM révèle qu’ils peuvent être plus efficaces au quotidien. Certains DSI expérimentés ont même reconnu être plus efficients dans deux des six rôles du DSI. Pourtant, chaque rôle a son importance.

Personnalité, conditions macro-économiques et locales propres à chaque activité, caractéristiques organisationnelles, compétences propres des DSI, leurs aspirations… autant de facteurs qui déterminent le choix d’un rôle plutôt que l’autre.

En dépit de ces multiples critères, le rapport d’IBM révèle que la clef du succès réside dans l’implication des DSI dans des projets à haute-valeur ajoutée soutenus par leur hiérarchie (organisation).

 

Innover réellement grâce au visionnaire et au pragmatique

Le visionnaire contribue à la stratégie de l’entreprise et étudie la façon dont les nouvelles technologies peuvent dynamiser l’innovation. Champion de l’innovation, il booste l’intégration de la technologie dans le business et accroît l’influence du DSI.

Le pragmatique prépare le terrain pour accueillir l’innovation. Il permet à l’entreprise de concrétiser sa vision et fait travailler les gens ensemble en s’appuyant sur leurs compétences de base.

 

-     Vous intéressez-vous à la façon dont les technologies émergentes et innovantes peuvent servir à découvrir des opportunités de business dans votre secteur d’activité ?

-     De quelle façon des partenariats avec des tiers vous permettraient d’augmenter le temps que vous consacrez à l’intégration de l’innovation dans votre activité ?

-     Comment pouvez-vous élargir l’usage des outils collaboratifs et de communication pour améliorer les connaissances de vos salariés et de vos partenaires ?

-     Afin de partager votre expérience avec vos pairs et de les inciter à suivre votre exemple, avez-vous mesuré les résultats obtenus après la mise en place de nouveaux outils ?

 

 

Augmenter le ROI grâce au créateur de valeur et au chasseur de coûts

Le créateur de valeur conçoit des solutions par une meilleure compréhension des besoins clients pendant que le chasseur de coûts veille au gaspi.

Le créateur de valeur fait parler les chiffres, trouve de nouveaux moyens d’atteindre les clients, améliore l’intégration et la transparence. Le chasseur de coûts standardise pour économiser, centralise les infrastructures, donne la priorité à la réduction des coûts.

•  Que pouvez-vous mettre en œuvre dans l’entreprise pour obtenir un ROI maximum ?
•   Mettez-vous en place des synergies afin de recueillir les informations pertinentes et de profiter d’autres points de vue ou pratiques créateurs de valeur ?
• Comment pouvez-vous tirer parti des expériences des concurrents qui optimisent encore davantage le business et les processus des SI ?  
• Si vous succédiez à vous-même, quelles principales actions engageriez-vous pour augmenter de 20% la performance de vos investissements SI (ou IT) ?

 

Améliorer l’impact business des SI grâce au leader et à l’expert

Le leader/développeur de business comprend parfaitement les rouages de l'organisation et renforce les partenariats internes et externes. Il s’implique avec ses pairs dans des projets sortant du domaine strictement SI, il les présente et les évalue en termes financiers.

Un expert valorise son talent personnel et prône le renforcement des compétences au sein du service informatique. Il est à la pointe de l’état de l’art pour renforcer les systèmes d’information et les enrichir.

• Avez-vous un réseau de contacts au sein de l’entreprise vous permettant d’élargir votre champ d’action au-delà des systèmes d’information ?
• Comment pouvez-vous maintenir le dialogue entre les différents services de l’entreprise et le service informatique afin de mettre en commun leurs objectifs ?
• Êtes-vous une référence dans au moins un domaine des systèmes d’information ?
• Avez-vous un plan global et adaptable pour renforcer les compétences et les performances business grâce aux SI ?
• La priorité de votre service informatique est-elle de protéger les données de l’entreprise et d’améliorer leur qualité ?

 

Gérer un double rôle à l'avenir 

En dépit de multiples enjeux, cette étude démontre que les DSI savent comment se concentrer sur leurs priorités et celles de l’entreprise. D’une seule voix, ils pointent les principales mesures à mettre en place pour les aider à atteindre leurs objectifs (innovation réelle, amélioration du ROI, influence augmentée).
Au fil du temps, IBM prévoit que les DSI évalueront  régulièrement leur rôle. Les combinaisons proposées offrent aux DSI une vision structurée de leurs différents rôles, de manière à déterminer sur lequel l’accent doit être mis et comment le faire.

Bien gérer sa réputation en ligne par Grégory Pouy (Agence Vanksen)

Bien gérer sa réputation en ligne

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Lors de la conférence Buzz the brand, Grégory pouy a fait une intervention intéressante sur l'intérèt de bien gérer sa réputation en ligne pour une marque (valable aussi en partie pour le personnal branding).

TalentSoft : nouveau tour de table avec Seventures

TalentSoft, leader français des logiciels de gestion des compétences et des talents en mode SaaS, annonce la finalisation d’un nouveau tour de table auprès de Seventure Partners. Cette levée de 1,6 millions d’euros conforte TalentSoft au moment où l’entreprise accélère encore sa  croissance et se positionne comme l’acteur de référence des logiciels de Gestion Intégrée des Talents.

Sur les 6 derniers mois, de grandes entreprises comme Française des Jeux, Optic 2000, Toys’’R’’Us, Nexter, Aéroports de Paris, AG2R La Mondiale ou Boulanger SA ont choisi TalentSoft pour gérer l’évaluation de leurs collaborateurs, leur démarche compétences et leurs plans de formation, succession, mobilité, recrutement et rémunération. Plus que jamais, le contexte de ralentissement économique rend incontournable la gestion de la mobilité et de l’employabilité des collaborateurs.

TalentSoft dynamise le Capital Humain des entreprises en cohérence avec les cibles et objectifs stratégiques RH. Son positionnement réside dans une association unique :

Gestion de la performance,
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,
Suivi et productivité des actions de Développement RH,
Reporting dédié à la Gestion des Talents.

« Plus de 50 000 collaborateurs sont gérés aujourd’hui quotidiennement grâce à TalentSoft », déclare Jean-Stéphane Arcis,  P-DG de TalentSoft. « Nous établissons un nouveau standard d’ergonomie et de simplicité de mise en œuvre, sur le web. La satisfaction des DRH de tous secteurs d’activité est le moteur de notre progression et est au cœur de la motivation de l’équipe TalentSoft. Nous sommes très heureux de la confiance réaffirmée de Seventure qui, par ce nouvel investissement, assure et pérennise notre développement ».

Encore une start-up Microsoft Idées qui avance bien ! Bravo à l'équipe de TalentSoft.

Pourquoi une vraie culture d'entreprise est importante ? le cas Netflix

Bertrand Duperrin pense que cette présentation est "le" document de référence de l’entreprise 2.0 ou, plutôt, du management 2.0. C'est peut-être pousser le bouchon un peu loin, mais je vous invite à la lire. La notion de culture d'entreprise et ses impacts y sont très bien définis.

Culture

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Grands Managers, grandes erreurs ?

Grand manager = grandes erreurs ? Pas forcément, bien que la crise ait mis récemment en lumière des erreurs qui paraissent, aujourd'hui, incroyables. Comment cela est-il possible ? Quelles conclusions en tirer, même quand on est "petit manager ? C'est le sujet cette semaine, de ce How To - Les clefs du succès de PPC & HK à mettre en toutes les mains de ceux qui veulent comprendre comment éviter les erreurs, parfois fatales à leur entreprise, des managers jamais à l'abri !

1. Croire que : Qui a eu la baraka aura la baraka. Ce n’est pas vrai, les courbes croissantes peuvent un jour devenir décroissantes. Ce n'est pas parce qu'on a oublié les erreurs qu'elles ne se reproduiront plus !

2. Sous-estimer la concurrence : Les concurrents ne sont pas ceux que l’on affronte tous les jours. Ils viennent de Mars (!), ils viennent de là où on ne les attend pas ! Ce sont souvent des barbares qui abordent un marché sans idées préconçues. Internet a fait naitre des concurrents qui en quelques petites années ont conquis des parts de marché énormes.

3. Se tromper de cible : S’intéresser plus à la gestion et à la finance qu'aux clients. Ou s'intéresser plus aux produits/services qu’aux clients. Ca semble évident mais très souvent, les grands managers sont soit des financiers ou des gestionnaires (pour certains en provenance de grands corps et qui n'ont jamais vendu un cintre), soit des créateurs, des inventeurs de produits. Dans les deux cas, ils ne sont ni des commerciaux, ni des marketers, et petit à petit, ils s’éloignent des besoins de leurs clients. Le temps les rattrape à tous les coups. C'est une question de temps ...

4. La prise de risque : Prendre trop de risques … ou pas assez. Mauvais timing : prendre des risques quand c’est trop tard ou ne pas en prendre quand on aurait les moyens de le faire. Dur dur d'être un bon manager.

5. Mal s'entourer : Embaucher des clones ou des courtisans. Imposer ses idées sans accepter la confrontation avec des idées différentes des siennes. Ne rien comprendre à l’intelligence collective : le patron ne sait pas tout ! Et faire preuve de sentimentalisme le jour où il faut prendre des décisions douloureuses.

6. Confondre ses centres d’intérêt personnels avec ceux de l’entreprise. Autrement dit confondre son égo avec celui de l’entreprise. A noter que les managers « à erreurs » courent plus les écrans et les interviews que ... le cambouis du quotidien. Pour traiter l'égo, nous recommandons le "MArketing de l'Ego, d'Henri Kaufman et Laurence Faguer)

7. L'histoire ne repasse pas les plats : La tendance à perpétuer les modèles qui ont marché dans le passé ? Cela ne marche qu’un temps ! Donc il faut innover tout en évitant les 6 erreurs précédentes.
Illustration : tikoweb.fr.

PS : si vous voulez découvrir les 52 épisodes précédents du How To - les Clefs du succès, rendez-vous ici même ou chez Henri.

Les 10 conseils clés du Recrutement et de la Gestion RH en Start-up

Capital Workshop 10 Conseils Rh Pour Les Start Up

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Les 10 conseils clés du Recrutement et de la Gestion RH en Start-up (présentation pour Capital Workshop):
- Préparer ses recrutements
- Définir sa stratégie marketing RH
- Multiplier les moyens !
- Donner du rythme au process
- Mesurer l’importance de la culture d’entreprise
- Ne pas négliger le collectif
- Booster vos managers
- Rester proche de ses salariés
- S’appuyer sur un conseil

SXSW09: The Future Of Social Networks

Très intéressante vision de Charlène Li sur le futur des réseaux sociaux et ses usages en entrepises, et qui me conforte (si c'était nécessaire) sur l'usage d'une solution comme bluekiwi en interne et avec nos clients.

SXSW09: The Future Of Social Networks

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«Mais Eve, p*** c’est quoi ce CV ?! Tu crois que j’ai du temps à perdre ! …

… T’es pas sérieuse là ! Tu connais mon équipe non ?! T’as compris ce que je t’ai expliqué ?! Je veux un junior je t’ai dit,  un mec dynamique, smart, qui a des idées et qui va s’intégrer, c’est clair ça ?! J’ai une équipe de trentenaires b*** ! La prochaine fois, réfléchis un peu et me dérange pas pour ça. "

Un peu brutal mais je pense que vous saisissez le contexte et l’objet de cet échange, assez typique entre un recruteur et son client (même si là j'ai un peu forcé le trait). Et particulièrement dans le milieu qui nous réunit sur ce blog. Si, Si. J’ai assisté récemment à la sortie presse du guide A compétence égale : Cadres seniors : recruter sans discriminer écrit par Marc Bernardin  et j’ai envie ce matin d’utiliser le blog de Jacques pour répondre de manière globale à cet échange fictif, mais néanmoins très réaliste. Alors jouons un peu.

 « Cher client,

Je te remercie pour ton message, c’est toujours un plaisir. J’entends bien tes objections mais je me permets d’insister, je veux que tu rencontres ce candidat, et je vais t’expliquer pourquoi :

Si je te le présente, c’est qu’il a les compétences techniques et comportementales requises pour occuper la fonction dont je m’occupe pour toi (cf. le compte-rendu de mes échanges avec lui). OK, c’est vrai que ça, je sais que tu le sais déjà, puisque tu me paies pour ça, pour ma capacité à évaluer un profil au regard d’un besoin.

Tu veux quelqu’un de dynamique. OK. Ça aurait été surprenant que tu veuilles une limace. Mais tu vois,  il me semble avoir déjà rencontré un certain nombre de limaces de 25 ans. Voire même de 10. Et je me souviens aussi d’une grand-mère de 80 tellement énergique que rien qu’à la voir arriver au fond du jardin, j’étais déjà épuisée.

Plus sérieusement, le dynamisme est en rapport avec ce que Guy Le Boterf (ressources personnelles et équipements incorporés) appelle les ressources physiologiques de l’individu, c'est-à-dire ce dont il dispose pour gérer son énergie. Ces ressources diffèrent d’une personne à l’autre et nous avons à notre disposition un certains nombre de moyens pour les évaluer en entretien : questions ouvertes et fermées, voire même tests (le MBTI, Myers Briggs Type Indicator,  est à cet égard particulièrement intéressant puisqu’il interroge la façon dont l’individu émet et reçoit l’énergie du monde extérieur et intérieur).

Tu veux quelqu’un de smart, qui a des idées. Donc intelligent et créatif. OK. Alors deux mots sur l’intelligence pour commencer. Notion complexe en rapport avec des éléments distincts (intelligence verbale, analytique, de performance mais aussi intelligence relationnelle, d’adaptation, de cœur etc.), et pourtant parties d’un tout qui fait dire d’untel ou d’une telle, « il-elle est intelligent(e) ». Le recruteur est là pour évaluer quels types d’intelligence sont requis pour le poste dont il est chargé, et à quel degré. Il cherchera ensuite en entretien et lors de la prise de références à s’assurer de leurs illustrations ou de leurs absences. Il est également intéressant d’avoir à l’esprit que le QI (nous parlons ici des intelligences verbale et de performance) culmine à 50 ans. Sur ces points, nous sommes donc plus bêtes à 30 qu’à 50. N’en déplaise à Georges Brassens. Il faut également savoir que toi comme moi, cher Client, avons déjà subi quelques morts neuronales, la première ayant eu lieu autour de nos 14 ans. A cet âge, les circuits synaptiques que nous avions depuis notre naissance et qui n’avaient pas été sollicités et donc renforcés, ont été détruits. Nous parlons ici de la faculté innée d’apprentissage.  Il est bien sûr possible de les réactiver, ne pleurons pas. Mais il faut faire appel à toutes les capacités issues de nos QI croissants pour y parvenir. Thanks to God, la vie est bien faite. Je ne sais pas moi, prenons l’exemple du ski.  Un enfant de 4, 5 ans va passer sa première étoile en une saison, c’est ça non ? Un adulte de 30 en revanche, combien lui en faudra-t-il ?

La créativité est une caractéristique de personnalité et une aptitude. Elle se mesure également de manière tout à fait précise en entretien (degré de participation aux réalisations présentées, compétences acquises dans le milieu extra professionnel en rapport avec cet aspect, idées concrètes sur la prise de fonction éventuelle chez toi cher Client etc.). Tous comme la capacité d’adaptation puisque tu veux quelqu’un qui va s’adapter à ton équipe de trentenaires.  Mais bon, soyons sérieux. Est-il prouvé qu’on bosse mieux entre soi ? Qu’on est plus performant dans une équipe où tout le monde a le même âge ? La même origine ? Le même parcours ? A un tout autre niveau, n’entend-on pas au contraire souvent dire que la France se gangrène à force d’entretenir une consanguinité désolante à tous les niveaux de son organisation : scolaire, politique, social ? C’est en fait un des arguments les plus stupides jamais énoncés ET/OU si l’on veut s’extraire du jugement de valeur, un des arguments qui fait appel à une tendance archaïque chez l’être humain : l’instinct de conservation, l’homéostasie et par là même, la tendance à l’inertie et la résistance au changement. Si l’on en revient au jugement de valeur, qui est quand même toujours beaucoup plus facile à manier, nous pouvons également nous demander si cet argument ne va tout simplement pas à l’encontre du bon sens ? N’est-il pas évident que la différence dans une équipe est source de challenges et d’enrichissement ? Qu’elle est stimulante justement parce qu’elle sollicite les capacités d’adaptation de chacun, parce qu’elle réveille nos intelligences relationnelles, parce qu’elle fait appel à nos aptitudes d’écoute, d’observation et de compréhension ? Parce qu’elle met en face de l’altérité, vecteur privilégié du développement de nos qualités humaines, et en premier lieu du respect ?

Allez, nous allons conclure chez Client, pas beaucoup de temps tu n’as, je sais, je sais. Je passerai donc sur le cadre légal et sur les risques que tu prends à discriminer une population quelque qu’elle soit  (voir à ce sujet le site de la HALDE par exemple) mais disons quand même qu’il est question de gros sous et même de prison. Idem pour nous, intermédiaire de l’emploi, mais en moins. Je passerai aussi sur le couplet moral, entre l’impératif catégorique kantien et la nécessité d’être un patron socialement responsable, je pense que tu vois l’idée. Enfin si tu veux creuser, tu peux te(re)plonger dans la Fondation de la métaphysique des mœurs  ou regarder le site de Des enjeux et des Hommes. Mais on en reparlera (du cabinet et de leurs actions, pas de Kant, take it easy).

 J’espère t’avoir convaincu, cher Client.

Non ?!

Sérieux ?!

Tu ne veux pas voir mon candidat ?

Bah écoute, je ne sais pas, c’est ennuyeux. Très. Embêtant, vraiment. Et pas gentil, non plus, non, non…

Bon, bah tant pis. On laisse tomber alors.

Ah, mais j’ai une autre idée ! Va voir là, tu trouveras ton bonheur. Mais surtout n’oublie pas, ce sont ceux qu’il NE faut PAS appeler. Comme tu le vois, nous sommes encore en minorité. Pas pour longtemps, alors dépêche toi et profite ! 

Bien à toi,

Eve»

Article écrit par Eve Nicolas-Herondart (Managing Director Altaïde).

Un bon manager se juge à l’usage que ses équipes font du net !

J'adhère complètement !
Combien de DSI bloquent réseaux sociaux, messageries instantanées et autres sites web 2.0 ? Ils coupent ainsi leurs employés d'infos utiles et d'une dynamique de partage qui rejaillit sur le business.
Lire la note de Bertrand Duperrin sur le sujet.

De l'influence des créateurs ...

Image via Wikipedia

Non je ne vais pas vous parler de foot ! Quoique une équipe de France de football sans son créateur, ce n’est plus la même chose : remember,  sans Platini, Zidane, et hier soir Ribery, les équipes ont perdu leur âme.

En est-il de même pour les start-up ? Les départs récents de fondateurs emblématiques de sociétés du web 2.0 comme Tariq Krim (Netvibes), Benjamin Bejbaum ( Dailymotion), ou de Caterina Fake et Stewart Butterfield (Flickr) auront-ils les mêmes conséquences ?  Difficille de se prononcer, mais de manière générale et par expérience le départ des fondateurs se fait essentiellement dans ces trois cas de figure :

- 1 : débarqué pour manque de résultats et/ou perte de confiance des investisseurs : très perturbant pour l’équipe, départ en chaine souvent, et redémarrage (dans le meilleur des cas) de l’entreprise avec un nouveau management et une « âme » différente (Sarenza par exemple)

- 2 : démission pour faire autre chose (autre projet, vacances,…) ou pour passer la main quand les opérations sont bien lancées (cas des fondateurs ayant l’âme de créateur mais pas celle de développeur) : succession généralement préparée donc start-up continuant dans le même feeling, dans ce cas le fondateur reste souvent au board. Flickr serait pour moi dans cette catégorie. Mais les risques demeurent : Kelkoo après le départ de Pierre Chappaz a sans doute beaucoup perdu de sa capacité à se renouveler et donc son âme.

- 3 : poussé dehors car pas les épaules pour mener une société en train de réussir ( la société grossit, le modèle change ou s’affine, la rentabilité est recherchée, les investisseurs mettent la pression pour mettre un CEO expérimenté à la place du CEO visionnaire) : tout d'abord comme le rappelle Fred Destin c'est un cas logique. C’est aussi le type de cas où les risques d’y perdre ses fondamentaux est le plus grand. Mais attention ce qui est perçu comme perdre son âme par les early adopters, peut aboutir à un service et/ou des produits plus aboutis, plus adaptés pour le client grand public (Dailymotion, Netvibes).

En conclusion, sans ses créateurs une start-up peut y perdre beaucoup, même si il est finalement normal en cas de réussite de passer à une autre étape avec un CEO expérimenté capable de faire passer la société à l’âge adulte. Google, une fois de plus, s’illustre avec toujours  à bord ses fondateurs mais aussi avec un CEO d’expérience : Eric Schmidt (CEO de Novell auparavant).

La gestion de conflit en entreprise.

Eve Nicolas-Hérondart, notre spécialiste en gestion des RH chez Altaïde, nous propose régulièrement des articles sur le management. En voici un très intéressant sur la gestion de conflit :

Un jeune manager m’a récemment contactée pour me faire part d’une situation de conflit social qui se prépare dans son équipe. Je vous relate la teneur de notre échange qui peut intéresser certains d’entre vous, confronté à ce type de situation (même si la grève est rare en start-up !).
Il me décrit le contexte suivant : suite à l’annonce des augmentations annuelles, il entend dire par son assistante que l’équipe est très insatisfaite des montants alloués et qu’elle a contacté le représentant syndical pour préparer un mouvement de grève.
Il décide alors à chaud de prendre contact avec le représentant du personnel, principal vecteur de la remontée d’informations mais qui, cette fois-ci, ne lui a pas fait part de ce qui se prépare. Ce dernier lui confirme les faits et ils échangent sur la teneur des revendications, essentiellement centrée sur l’argent. Le manager décide alors de parler à l’équipe et organise une réunion le lendemain à la première heure. Il demande au représentant du personnel de diffuser l’information. Il prend ensuite contact avec sa hiérarchie pour faire part des informations récoltées et réfléchir aux mesures à prendre.
Finalement, il m’appelle pour échanger sur sa compréhension de la situation et l’attitude à adopter.

Réactivité, responsabilité, courage : c’est en substance le premier feed back que je lui donne. La réaction immédiate est extrêmement importante dans ce type de contexte où la situation peut vite devenir inextricable. Le fait de se confronter rapidement à la situation en créant l’occasion de parler et d’écouter l’équipe est indispensable pour instaurer un échange, base de la résolution du conflit. Que ce jeune manager le fasse spontanément est en soi tout à fait rassurant quant à la qualité de son management et à l’issue de cette situation. C’est ce que je commence par lui dire à la fois parce que je le pense et parce qu’il est important de le rassurer sur sa capacité à gérer la situation.

Nous travaillons ensuite sur les enjeux du conflit et d’une grève éventuelle pour lui. La première étape dans l’accompagnement de ce manager consiste en effet à comprendre son angoisse, pour qu’il puisse s’en dégager et aborder le plus sereinement possible le conflit. Son stress personnel ajouté au mécontentement des membres de l’équipe ne peuvent que créer les conditions d’un débordement du conflit alors qu’il s’agit évidemment de le contenir. En l’occurrence, s’agissant d’un prestataire hébergé chez un client, qui plus est client majeur de la société de service, une grève paralyserait la prestation, entraînant des conséquences lourdes tant en terme de production et de business que d’image. Il évoque également les risques pour sa crédibilité de manager vis-à-vis de son équipe et de sa propre hiérarchie si le conflit venait à dégénérer.

Nous essayons alors d’approfondir la compréhension du contexte de crise. Une crise ne survient jamais sans signes avant coureur, et ce d’autant plus qu’elle se centre sur des revendications financières. On observe en effet que l’argent masque souvent des problématiques plus complexes, plus existentielles. Identifier les signes avant coureur permet ensuite d’avoir une écoute plus fine lors de la confrontation avec l’équipe ou l’employé mécontent, et de dépasser la revendication explicite pour aller chercher des revendications plus anciennes et peut être plus profondes. Cela permet de prendre du recul et de relier la crise en cours au contexte qui l’a générée. Le problème est en effet souvent structurel et c’est en s’attaquant au général que l’on peut répondre au particulier.

Nous évoquons ensuite les actions que ce manager prévoyait de mettre en œuvre et notamment la réunion. L’objectif premier est de créer un climat de confiance afin que le manager en question soit plutôt le réceptacle et le vecteur des revendications et du conflit que la victime éventuelle. Comment créer une situation de confiance? En étant transparent, en affichant clairement son objectif, en verbalisant son état d’esprit, les enjeux, les idées que la situation évoque et les solutions envisagées. Il est très important de pouvoir communiquer sur soi de manière transparente et d’afficher clairement ce que l’on veut car c’est comme cela que l’on amène l’autre à être sincère et que l’on crée les conditions d’un échange non violent. Nous allons consacrer un prochain article à la communication non violente qui nous permettra d’approfondir cette théorie et d’esquisser des pistes pour la mettre en œuvre concrètement.

Dans un second temps, il est nécessaire d’écouter ce que chacun a à dire et de permettre à tous de s’exprimer, sans jugement mais dans un souci de compréhension et d’ouverture. Enfin il faut passer à l’action et proposer une suite. Il ne s’agit pas de s’arrêter à l’échange, celui-ci n’est libérateur que s’il débouche sur du concret.

La réunion a eu lieu et elle a permis que chacun exprime son mécontentement. L’action concrète a consisté à désigner deux personnes pour travailler avec le manager et son hiérarchique au cours d’une ou plusieurs séances où chaque partie pourra mettre sur la table ce qu’elle veut et ce qui est possible. A ce jour, les négociations sont en cours mais l’équipe a déjà obtenu gain de cause sur quelques uns des points abordés en groupe de travail. La grève, quant à elle, est reportée sine die.

Le palmarès 2008 des entreprises où il fait bon travailler

Le palmarès 2008 des "Best Workplaces France" vient d'être publié par le Great Place to Work® Institute France.
Le gagnant ? Google ! Microsoft France est 5ème (mais avec 10 fois plus de salariés ici).
Ce classement des "Best Workplaces France", mélange PME, établissement public, filiale de société étrangère, et grands groupes.  Et la performance de ces grands groupes est à souligner : il est plus difficile de rendre le travail agréable aux 18000 salariés de Leroy Merlin (6ème) que les 61 de la filiale française de W.L. Gore & Associés (3ème).

17 moyens d'économiser de l'argent dans une start-up.

Jason Calacanis, entrepreneur blogueur bien connu du web 2.0 (CEO de Mahalo, ex co-fondateur de Weblogs, ex Netscape), vient d'écrire un article qui fait parler de lui : How to save money running a startup (17 really good tips).
Les propositions évoquées ne manquent pas de sens (en français on dirait de bon sens paysan), mais sont peut-être "jusqu'au boutiste", en particulier la 16 sur laquelle je ne suis pas du tout d'accord ;-)
Et vous dans votre start-up est ce que ces règles sont appliquées ?

Réussir son entretien annuel d'évaluation.

Si vous appartenez à une organisation RH’ment correcte, vous êtes peut être en attente de votre « entretien annuel d’évaluation ». Nous allons aborder quelques pistes pour le préparer et le réussir, i.e. en obtenir quelque chose…
Evidemment, il nous est difficile de ne pas avoir à l’esprit quelques éléments critiques de ce type de pratique. D’abord, il est fréquent que ces entretiens soient l’unique moment et lieu de rencontre avec votre hiérarchie. Et ce d’autant plus souvent que l’organisation à laquelle vous appartenez est grande et les lignes hiérarchiques élargies. Dramatique si c’est le cas. Ensuite, il focalise le travail sur l’individuel, concourant par là même à segmenter les rapports au travail et à isoler les membres d’une équipe les uns des autres, et chacun du projet commun. Enfin, il est souvent décrit et vécu par les salariés comme parfaitement inutile et sans conséquence concrète, l’objectif étant trop souvent pour le management de se donner bonne conscience et de faire vivre l’illusion qu’on se soucie de ce que vous pensez. Si c’est le cas, disons qu’il serait préférable de s’en soucier tout au long de l’année et de mettre en place des modalités collectives de feed-back et d’évaluation du travail.

Mais il arrive aussi parfois que ce type d’entretien soit l’occasion d’un véritable échange entre le manager et les membres de son équipe. Il est alors indispensable de préparer sérieusement l’exercice. On attendra de vous un bilan de la période écoulée et un rappel de vos réalisations. Ce sera aussi l’occasion de dire à votre manager ce que vous avez à lui dire et de négocier votre salaire, avantages, plan de formation etc si vous estimez avoir à le faire.
Peut être aurez-vous une idée du déroulé de l’entretien à venir (document préparatoire à remplir). Sinon, vous pouvez vous aider de la méthodologie suivante.
Le bilan de la période écoulée doit être centré sur vos réalisations et vos contributions au projet collectif. Attention de ne pas verser dans le vague, le jugement de valeur ou l’appréciation subjective. Il s’agit d’être concret et centré sur l’action afin d’être convaincant si vous souhaitez pouvoir négocier : c’est l’idée du travail sur les réalisations (

Télécharger notre support_d entretien_professionnel_altaide_enh_0108.pdf

).
Le travail sur les réalisations est une façon de faire la preuve de vos atouts par un récit centré sur l’action. Ce mode de communication est extrêmement pertinent dans différentes situations (entretien de recrutement, d’évaluation etc.) car il est centré sur des éléments factuels qui révèlent indirectement vos compétences. Cela laisse à votre interlocuteur la possibilité de qualifier lui-même votre parcours en vous imaginant dans votre vie professionnelle. Il s’agit de vous « mettre en scène » pour le laisser se faire une idée de vos compétences, sans que vous ayez vous-même à les souligner.
Il y a des réalisations quantitatives, c'est-à-dire dont le résultat est factuel et chiffrable (chiffre d'affaires, marge, baisse d'un coût, gain de part de marché, amélioration d'un délai, amélioration d'un ratio significatif, etc.) et des réalisations qualitatives, dont le résultat n'est pas exprimable par une donnée chiffrée (climat social, communication, choix d'un système, etc.). Le résultat peut avoir retenu l’attention de votre entourage ou il peut être connu de vous seul.
Utilisez un document par réalisation ou résultat dont vous souhaitez parler et prenez l’habitude de le faire tout au long de votre parcours. Vous acquérez ainsi progressivement un mode de communication sur votre vie professionnelle centré sur l’action, particulièrement convaincant et utilisable dans de nombreuses circonstances.
Ce support s’applique également au contexte de l’entretien de recrutement où il est rare de rencontrer des candidats qui spontanément se présentent de cette manière. Au contraire, nous consultants passons souvent une grande partie de l’entretien à chercher à étayer les assertions du candidat : « je suis un très bon commercial, je sais manager etc. » … « Ah oui ?! Et qu’est-ce qui me le prouve ? ».
Dans le même ordre d’idée, lors d’un entretien d’évaluation vous serez amené à confronter votre vision du travail fourni à celle de votre manager. Et si les visions divergent, il s’agit d’être convaincant. Or, un fait est un fait, et face à un jugement de valeur, il n’y a que ça qui tienne.

Managers, soyez vigilants !

En ce début d’année et pour ceux d’entre vous qui aiment prendre de bonnes résolutions, nous allons faire un point, non exhaustif, sur les qualités phares du manager…

J’échangeais récemment avec le responsable technique d’une plateforme industrielle qui venait d’être formé aux techniques de management pendant 3 jours dans le cadre d’un DIF (DIF ça vous parle ? vous y avez droit à partir d’un an d’ancienneté). Il souhaitait obtenir quelques clés pour lutter contre une situation de management extrêmement difficile : à 27 ans, il manage 25 techniciens, avec pour seul bagage les concepts appris sur les bancs de l’école d’ingénieur, et pour seul soutien un boss basé sur un autre site… Evidemment intéressée par le contenu de sa formation, je lui ai demandé de me définir à chaud le profil du manager idéal. L’occasion de nous remémorer quelques idées clés, souvent prises pour des lapalissades et pourtant rarement appliquées : la transparence, la proximité et enfin, la vigilance.

La transparence
Le premier stade de manipulation commence à partir du moment où je cache une partie de l’objectif commun à mon collaborateur. Je le fais par exemple travailler sur un dossier sans lui dire comment je vais utiliser le job fourni ; j’oriente un entretien de mise au point de façon à ce que mon collaborateur arrive lui-même à une conclusion déjà tirée etc.
Ce type de fonctionnement est extrêmement fréquent en entreprise et parfois même valorisé. Sachez pourtant que personne n’est dupe et que le premier effet de la non transparence est l’isolement (chacune pour soi) qui induit la perte de motivation et le besoin de réparation. En outre, il est probable qu’à la première occasion, je subirais moi-même ce que je fais subir.
Evidemment mes collaborateurs n’ont pas besoin de tout savoir mais je peux aussi verbaliser la nécessité de ne pas communiquer une information ou réfléchir au contraire à un besoin fort de leur part de l’obtenir. L’idée est de partir du principe que le sempiternel rapport savoir/pouvoir est toujours une mauvaise base de management. Il s’agit d’en réinventer les rouages pour plus d’efficacité et peut être même de plaisir à travailler ensemble…

La proximité
La présence auprès de vos collaborateurs et parmi eux est essentielle. C’est l’expérience du travailler ensemble qui fait lien et permet l’émergence d’un projet collectif et la création d’une culture commune.
Les responsabilités, les tâches des uns et des autres doivent être connues par l’ensemble de l’équipe et notamment dans une organisation start-up, les activités du boss/fondateur. On entend souvent ce type de réflexion de la part de salariés évoluant dans ce contexte, et particulièrement en cas de tension « personne ne sait à quoi il passe son temps ». Sous entendu « alors que nous on se tue à la tache ». Un travail que l’on n’effectue pas soi-même paraît toujours abstrait, et en cas de tension parfois inutile, voire néfaste à l’organisation.
La proximité avec le terrain permet également de réaliser les tenants et les aboutissants du travail prescrit. Le fait de focaliser sur les résultats au détriment du travail lui-même crée des situations où la fin justifiant les moyens, le travail réel n’est pas pris en compte. C’est un véritable terreau de situations pathogènes (démotivation, dépression, dégradation de l’ambiance, échecs, départs en série etc.).

La vigilance :
Etre vigilant à l’autre, en état d’attention, observer, écouter, considérer … certainement le comportement le plus difficile à mettre en œuvre car le moins technique. Si on ne s’invente pas intéressé par l’autre, on peut s’appuyer sur quelqu’un qui aurait ce trait de personnalité, ou ce goût.
Pourquoi la vigilance, l’attention à l’autre sont-elles si importantes ? Parce que ce sont elles qui cimentent la relation au travail. Porteuses de sens, elles lient les collaborateurs les uns aux autres, et chacun au projet collectif. Si le manager, et en particulier le fondateur, en tant que porteur du modèle comportemental de l’entreprise, ne l’illustre pas, personne ne le fera. Ou il s’épuisera à la tache.
La vigilance s’accompagne d’immédiateté. Un de vos collaborateurs arrive en retard de manière répétée, n’attendez pas avant de lui parler. Plus un problème est pris tard, plus il est difficile à résoudre. S’agit-il de contraintes personnelles ou peut être subit-il une situation professionnelle problématique ? Il est important de lui offrir un espace d’écoute et de parole où vous pourrez entendre sa version, lui faire part des contraintes que cela implique pour l’organisation et trouver ensemble une façon de fonctionner.

Voilà en quelques mots la définition que me donna ce jeune manager nouvellement formé. Il y est question, encore une fois et avant tout, d’humanité… ça parait bête à dire mais finalement ça va mieux en le disant. Vous ne trouvez pas ? Et à vos commentaires pour enrichir cette définition !

Article écrit par Eve Nicolas-Hérondart (Altaïde)

Bill Gates et Steve Jobs

Bertrand Duperrin élu meilleur blog expert à la conférence Intracom.

Bravo à Bertrand Duperrin qui vient d'être récompensé pour la qualité de son travail à la conférence Intracom. Son blog est une mine d'or sur les nouvelles approches managériales (le management 2.0 comme il le dit) et l'évolution des intranet. Dassault Systèmes pour son projet Smartkiwi a eu le deuxième prix de la catégorie intranet (tous les résultats ici).
Nous sommes très fier chez Altaïde et Moovement car nous avons rencontré Bertrand comme candidat du mois pour son blog réalisé pour trouver un emploi à l'époque. Il a ensuite travaillé avec nous sur des projets de conseil en management (2.0 déjà) et sur l'animation du Blog Emploi Challenge. Depuis il est resté dans la "famille" puisqu'il est aujourd'hui chez BlueKiwi.
Son blog est la parfaite illustration de ce qu'un blog emploi peut (et doit ?) survivre y compris après avoir été embauché.

Livre Blanc "Diversité au sein de l'entreprise" du Syntec Conseil en Recrutement

" De la lutte contre les discriminations à la promotion de la diversité au sein de l'entreprise " Les Cabinets Conseils en Recrutement s'engagent !
Ce Livre blanc est l'expression du travail réalisé depuis près de deux ans par le Syntec Recrutement.
La diversité est une source de richesse et de performance pour l'entreprise. Elle nous amène à repenser la valeur ajoutée des postes et la promotion des talents. Les thèmes abordés :
- Chapitre I - De la lutte contre les discriminations à l'engagement pour la diversité
- Chapitre II - Accentuer la démarche compétence lors de la définition des profils à recruter
- Chapitre III - Diversifier et fluidifier la communication des offres d'emploi auprès des candidats
- Chapitre IV - Former les acteurs à la Diversité
- Chapitre V - Mesurer et valider les progrès de la Diversité
- Chapitre VI - Regards croisés sur la Diversité
Le livre blanc est disponible sur le site du Syntec ici, dommage qu'il soit payant (10 euros) et non pas téléchargeable gratuitement. Le sujet l'aurai mérité.
Altaïde ne fait pas partie du Syntec mais soutient bien sur cette initiative.

L’année RH 2007 : Celle de la maturité pour les réseaux sociaux et du décollage pour les blogs en entreprise?

Réseaux sociaux :
Les outils de networking comme LinkedIn, Viadeo (ex Viaduc), et Xing (ex OpenBC), entrent tous dans une phase de maturité avec un business model éprouvé (ils seraient tous les trois bénéficiaires en terme d’exploitation). Logiquement 2007 devrait voir leur développement s’accélérer et en faire des outils incontournables dans la gestion de carrière. Les recruteurs seront également de plus en plus nombreux à s’y installer et à les utiliser.

L’autre tendance à venir c’est la spécialisation sous plusieurs formes :
- Par langue : Xing avait ouvert le bal dès le début, Viadeo a suivi avec l’anglais et l’italien (pourquoi l’italien ?), LinkedIn devrait apparaitre en français et en espagnol très vite
- Par secteur ou par métier : même s’il existe des groupes métiers dans les réseaux généralistes, on verra apparaitre un besoin de se retrouver entre soi pour certains (un réseau social Santé par exemple)
- Par géolocalisation : qui des grands va nous le proposer en premier ?
De nouvelles fonctionnalités spécifiques enrichissant les usages ne devraient pas manquer à apparaître (exemple : les avis d’expert sur LinkedIn).

Vers une gestion de son identité numérique :
Blogs, wikis, réseaux sociaux, sites de partages de contenus,… le web 2.0 vous amènent à laisser des traces sur les sites qui les hébergent et dans les index des moteurs de recherche. Des sites commencent à apparaitre pour vous proposer de centraliser et gérer votre identité numérique. Ziki.com est un de ceux là et vous propose d’ore et déjà de centraliser vos comptes de blog, partage de photos, vidéos, et aux membres d’interagir par affinités. Mais avec Ziki, nous sommes encore loin d’une gestion complète : lire cet article de Fred Cavazza pour approfondir le sujet.

Les blogs entrent vraiment dans les entreprises :
Après une approche très prudente des blogs et des wikis, de nombreuses entreprises ont multipliés les expériences internes en 2006 (les blogs externes de marque mis à part) et ont ainsi pris conscience de l’intérêt que cela représentait en terme de :
- gestion de projets : blogs et ou wikis collaboratifs pour mener des projets
- communication interne : plus directe, plus conviviale, permettant des retours immédiats
- partage de savoir faire entre équipes
- valorisation de certains salariés ayant du mal dans une hiérarchie normale à se faire remarquer par leurs analyses et leurs bonnes idées
- management différent : le manager 2.0 est un chef d’orchestre qui met en avant ses meilleurs musiciens (lire Bertrand Duperrin sur ce thème)
- développement d’esprit d’équipe,…
2007 verra donc logiquement se multiplier les usages en entreprise sous différentes formes. La culture « Le pouvoir c’est le savoir » sera de plus en plus battue en brèche par la culture web 2.0 « Le pouvoir c’est le partage ».
Un outil comme BlueKiwi, déjà adopté par les équipes d’une dizaine de groupes majeurs, semble répondre au mieux à ce type de besoins.
Une autre forme est l'émergence de blogs professionnels collaboratifs réunissant des experts y partageant leurs expériences, analyses et vision du marché.

Les confirmations attendues :
Les blogs de candidats continuent à se développer sous deux grandes familles :
- le blog personnel : un moyen de se rassurer au cours d’une recherche d’emploi, de partager des expériences bonnes ou mauvaises, de se soutenir mutuellement,…
- le blog emploi ou blog professionnel : véritable vitrine de l’expertise et du savoir faire d’un candidat, il est encore peu utilisé et reste un outil d’early adopter. Mais de plus en plus d’exemples réussis, confortent l’utilité du blog professionnel pour un chercheur d’emploi, et aussi pour un salarié qui va continuer à gérer son image tant en interne qu’en externe.
La cooptation : encore timide sans doute par manque d’inscrits sur les sites de cooptation (JobMeeters, Cooptin) et par culture, la cooptation devrait très largement se développer cette année, la pénurie sur certains marchés (informatique par exemple) aidant largement.

Les nouveautés :
L’apparition des CV au microformat (voir ici), au gabarit reconnu par tous et en particulier par les moteurs de recherche classiques. Des plateformes de créations de CV à l’accès gratuit, feront leur apparition très vite et viendront bousculer le business model des grands sites emplois vendant à prix d’or l’accès à leurs bases propriétaires.
Le développement d'outils RH Web 2.0, à l'instar de Basecamp, simples, peu coûteux, et accessibles aux PME se préparent aussi.
L'apparition d'un metamoteur d'offres d'emploi afin de faciliter l'accès aux annonces aux internautes (un seul site pour toutes les offres d’emploi du marché), et de donner une nouvelle vitrine pour de nombreuses entreprises qui n'utilisent pas les grands jobboards.

Une opinion sur cette vision

Ebay fait le ménage chez Skype

D'après ce post d'Om Malik (généralement très bien informé), Ebay aurait déclenché une réorganisation de Skype (recentrage du marketing sur Londres d'après le blog Skype Journal) les amenant à se séparer de 14 cadres historiques (dont Jérome Archambeaud DG France). L'Ebayisation de Skype continue !
Cette situation, somme tout assez classique (exemple Kelkoo / Yahoo où tous les managers historiques sont partis), illustre toute la difficulté pour une start-up à s'intégrer dans les process industriels d'un groupe. La synergie produit, le bonus pour Ebay semble être bon, mais l'entente sur la stratégie des managers Skype/Ebay beaucoup moins évidente (Om en parlait déjà ici).
Et vous vous avez déjà vécu cela ?

L’Open Source créateur ou destructeur d’emploi ?

La récente polémique lancée au sujet de la fondation Mozilla et de ses millions de dollars encaissés (suite à des contrats avec des partenaires comme Google) par Jérome Bouteiller ici, puis relayée par Julien Codorniou, Jérémie Berrebi, et d’autres (ici et là) a suscité beaucoup de réactions très vives (Touche pas à mon Open Source ! ). Tristan Nitot, représentant français de Mozilla Europe, apporte ici des précisions et une réponse plus posée.

Mon propos n’est pas de relancer le sujet Mozilla mais de se poser une question qui est sous jacente au débat soulevé. Les développeurs travaillent généralement gratuitement sur des projets libres. Un éditeur comme JBoss (que Julien citait en exemple) a fait travailler des centaines de développeurs gratuitement sur ses projets : il en a embauché certains, gratifiés d’autres, gentiment remercié la majorité des autres, et son fondateur a encaissé plusieurs dizaines de millions de dollars à la revente de la société sans en redistribuer une partie aux contributeurs développeurs ! Libre à eux de travailler pour la gloire, mais nous pouvons donc nous poser une question légitime : l’Open Source est-il créateur ou destructeur d’emplois ?

Il existe des éditeurs Open Source qui créent de l’emploi (Idealx, XWiki, Mandriva pour citer des start-up françaises) mais elles sont rares et les emplois créés peu nombreux à ce jour. Beaucoup plus prolixes en recrutements, nous allons trouver des sociétés de distribution Open Source (Linagora par exemple), et des Intégrateurs / SSII classiques. Mais là si les postes créés sont plus nombreux, ils le sont à des salaires de sociétés de services (en moyenne plus bas que chez les éditeurs). Les niveaux d’intérêt de ces postes en service sont également plus faibles. Une majorité des informaticiens participant à des projets Open Source ne sont-ils pas employés dans des SSII où ils ne trouvent souvent pas leur compte en terme de complexité technologique (autrement dit ils font de l’alimentaire en SSII, et s’éclate gratuitement sur des projets libres !)?

L’Open Source est un aiguillon très sain et nécessaire de l’industrie du logiciel car il a souvent démontré la possibilité de développer des applications plus centrée sur les besoins utilisateurs (particuliers ou en entreprises) : Firefox en étant une des plus belles démonstrations. Mais attention aux dérapages !

Pour relativiser il faut mettre aussi en perspective la jeunesse du modèle Open Source qui se cherche encore sur plein de sujets (license, sécurité, maintenance, modèle économique,…et donc emploi aussi).

Alors ouvrons le débat : quel est votre point de vue ?

Conférence RH 2.0 : Nouveaux usages, meilleures pratiques - 2ème volet : « Bluekiwi - Le blog interne en entreprise »

Chaque jour vous demandez à vos collaborateurs d'être acteurs de leurs carrières, de prendre des initiatives ou d'être forces de propositions mais ont-ils à disposition les outils internes pour le faire réellement ?
L’explosion des blogs, des wikis et plus généralement du Web 2.0 constituent des solutions nouvelles. Centrées sur la relation entre les individus, elles influent sur l’entreprise et ses managers. BlueKiwi permet de développer ces pratiques innovantes au cœur de votre entreprise, elles facilitent les échanges, augmentent l’efficacité des collaborateurs et leur permet de mettre en valeur leurs idées et leurs réflexions.
Pour en savoir plus rejoignez-nous le : Mardi 31 Octobre de 17h00 à 19h00 au Microsoft Technology Center Salle Everest 148 rue de l’université 75007 Paris Metro Tour Maubourg (Ligne 8)
Agenda :
17h00 – 17h15 Le développement du web 2.0 et son arrivée en entreprise (risques ou opportunités ?) Jacques Froissant – Directeur Général Altaïde
17h15 - 17h45 Présentation des usages de blueKiwi en entreprise Carlos Diaz, Directeur Général blueKiwi Software
17h45 – 18h30 Table ronde : blueKiwi au coeur d’une problématique RH Animé par Eric Tenin de Courrier Cadres, Joël Ronez - Formateur BK chez La Poste, Jacques Froissant – Directeur Général Altaïde, Arnaud Poujardieu - Directeur Dassault Systèmes Ventes France
18h30 – 19h00 Questions / Réponses- Prolongé de manière conviviale autour d’un verre.

Pour vous inscrire, merci de renseigner le formulaire suivant.

Mathieu Nouzareth (Boonty), élu Jeune Dirigeant de la Technologie.

Bravo à Mathieu Nouzareth, le CEO de Boonty, qui vient d'être élu Jeune Dirigeant de la Technologie pour 2006. Boonty, start-up française créée en 2002, est aujourd'hui le leader mondial dans le domaine des jeux téléchargeables. Méconnue du grand public, la société est une des plus belles réussites françaises : 180 personnes, un CA approchant de 12 Millions d'€, implantation aux US et en Asie.
Chez Moovement, nous sommes fiers d'avoir Mathieu comme actionnaire et membre du Board.

Comment améliorer vos qualités de leader grâce à World of Warcarft ?

Pourquoi se compliquer la vie à suivre des séminaires de formation, alors qu'il suffit de jouer à Worl of Warcraft pour améliorer ses qualités de leader ? Vous ne me croyez pas ? Lisez cet article de Wired, ou celui de Tann (découvert via le e-consultant) qui a expérimenté la chose !
Maintenant je comprend mieux pourquoi Codor a été embauché chez Microsoft !
Chez Altaïde nous cherchons des passionnés leaders (voir nos annonces), alors n'hésitez pas à envoyer votre CV !!

NDLR : Cette note n'est pas destinée au jeune public (en particulier à mes enfants qui passent trop de temps sur les jeux videos !!).

Netvibes : à grand projet, grande équipe

Netvibes vient de recruter Freddy Mini, co-fondateur de MusicMe, comme COO (Chief Operating Officer) basé à San Franscisco pour assurer le développement aux USA.
Netvibes au-delà de l'idée initiale et de sa bonne réalisation technique, ira loin car Tariq a parfaitement compris un message que nous relayons souvent chez Altaîde : il n'y a pas de grande réussite sans grande équipe. Toutes les succés de start-up ont en point commun la qualité de l'équipe de management et l'exigence en terme de recrutement. Et ce n'est pas Pierre Chappaz, co-CEO de Netvibes depuis peu (voir ici), qui le contredira. Lisez ou relisez "Ils ont réussi leur start-up." l'histoire de Kelkoo, vous comprendrez mieux.
C'est également devenu pour les investisseurs le critère essentiel pour investir ou non sur un projet. Entrepreneurs, pensez y quand vous démarrez un process de levée de fonds : la techno c'est bien, mais la confiance dans le management à porter le projet loin c'est mieux.

Pierre Chappaz un manager vraiment 2.0 !

Pierre Chappaz vient d'annoncer sur son blog qu'il devenait co CEO de Netvibes aux cotés de Tariq Krim. Partager, échanger, conseiller Pierre sait faire : conseiller du fonds Index Venture, Chairman de Photoways, CEO de WIkio, co-CEO de Netvibes, et toujours du temps pour écouter les autres entrepreneurs. Bon Pierre, faudra nous expliquer comment tu fait ?
La co-Direction dans le web 2.0 a l'air d'être à la mode : Netvibes donc, Vpod (Rodrigo + Ivan), Eyeka (Gilles + Franck), Jobmeeters (David et Patrice), et d'autres. Moovement serait-il sur le bon chemin pour réussir, nous aussi avec une co-direction ?

Basecamp, l'outil de gestion de projet idéal pour les start-up ?

Voilà déjà 1 mois que l'ensemble des équipes de Moovement utilisent BaseCamp, un outil de gestion de projet en ligne. Et nous avons adoptés l'outil en très peu de temps, sans plus de formation que quelques explications. Basecamp permet de gérer vos projets en y affectant des intervenants (internes ou externes à votre entreprise), de leur affecter des taches, de définir un planning, de joindre des documents, de les alerter par mail (individuellement / groupe), de créer des messages dans un forum, un time report, d'interfacer tout cela avec iCal, de recevoir les informations via RSS, etc, le tout dans un environnement sécurisé en SSL, et personnalisé à vos couleurs.
Le prix ? : 50$ par mois pour la version plus qui vous permet de gérer jusqu'à 35 projets différents. Basecamp est le service idéal pour les start-up qui souhaitent se doter d'un outil de gestion de projet.

Photoways fusionne avec Photobox !

Photoways poursuit sa marche en avant : après une levée de fonds record il y a quelques mois, c'est maintenant la fusion avec Photobox, acteur majeur du marché anglais.
La nouvelle entité est incontestablement , le plus gros acteur européen ... en attendant le monde ?
Bel exemple de vision, de ténacité et de l'adage "Quand on veut, on peut !". Après le Kelbook, Julien va pouvoir se préparer à écrire le Photobook.
Lire sur le sujet : Michel de Guilhermier, CEO de Photoways, et Pierre Chappaz qui devient Chairman du nouvel ensemble créé.

96% des recruteurs favorables à Moovement !

Selon l'étude "Le e-recrutement en 2006" réalisée par la société E-manation et Focus RH auprès de recruteurs d'entreprises, SSII, sociétés d'intérim, et cabinets de recrutement, les priorités pour les professionnels sont aujourd'hui :
- augmenter la qualité des candidatures pour 96% des  RH interrogés
- améliorer la relation candidats : plus de 80% des entreprises cherchent à faire évoluer leur processus et leur image de marque employeur
- optimiser la performance de leur propre activité, sur des critères financiers à 76%, de réduction du temps de traitement des recrutements à 77 % et de réduction du cycle de recrutement à 71 %.
Les jobblogs et services proposés par Moovement correspondent très exactement à ces attentes. C'est notre vision de tous les jours et en particulier à travers les jobblogs de Moovement (Media-Job.net, Hightech-Job.net, Stage-Job-net et HR-Job.net) : des CV utiles de qualité et uniquement !

Blog RH, le manifesto de Moovement

Bertrand Duperrin, consultant RH au sein de Moovement, vient de rédiger un manifesto destiné aux DRH, responsables de la communication interne, ou chefs d’entreprise soucieux de mieux communiquer avec leurs équipes, mais aussi de séduire des candidats à fort potentiel.
Pour le recevoir, il vous suffit d’indiquer vos nom, prénom, fonction, société, et téléphone, par mail à l’adresse richard.menneveux@moovement.com. (Ces informations ne seront bien entendu pas communiquées à un tiers.)

Vista 2007. Fire the leadership now!

... ou autrement dit : Virez le management !
C'est sur le blog Mini Microsoft (écrit sur Blogger la solution de blog de Google !), qui fait parler de lui depuis plus d'un an pour ses critiques non débuées d'humour sur la vie interne de Microsoft.
Par son post "Vista 2007. Fire the leadership now!", Who da'Punk (pseudo bien sur) met en lumière le malaise grandissant des équipes de développement face au retard de Vista, l'OS appellé à remplacer Windows XP. Choix technos, méthodes y sont allégrement fustigées (480 commentaires sur la note !) tout en gardant beaucoup d'attachement à la compagnie.
Ce qui est intéressant à observer dans cette "rébellion", c'est que l'usage des blogs permet aujourd'hui de vraiment exprimer les ressentis des salariés et va conduire à modifier profondément la façon de manager une entreprise. On s'approche du fameux Management 2.0 proné par Bertrand.
Vous en pensez quoi ?
MAJ : Le Monde en parle aussi.

En retardant le lancement d'un logiciel, Microsoft provoque la colère de certains de ses salariés
LE MONDE | 27.03.06

©

MAJ 2 : Suite au commentaire de Julien Codorniou, je vous invite à lire ce post contradictoire de Richard Clark à l'artcile du Monde. L'éclairage donné est tout autre. A vous de vous faire une idée.

tags technorati : mini microsoft microsoft vista windowsxp management2.0
tags del.icio.us :  mini microsoft microsoft vista windowsxp management2.0

Blog de PDG : Louis Le Duff

Louis Le Duff, PDG du Groupe Le Duff (Brioche Dorée, Pizza del Arte, Bridor,...), vient d'ouvrir son blog "entoutefranchise" à l'occasion de la sortie de son livre "Réussir … en toute franchise". Le livre entend redonner confiance aux lecteurs et contribuer à relancer le dynamisme entrepreneurial dans un pays en proie à la « sinistrose économique » et où toute prise de risque semble vouée à l’échec. Voilà qui devrait plaire à Pascal, Loïc, et aux membres du CEO Bloggers Club !
Le blog de Louis Le Duff parlera donc de l'actualité du groupe bien sûr. Mais il sera aussi un lieu de débats sur les mondes de la franchise, de la restauration et de l’entreprise. Il entend être :
    - un lieu de référence sur la franchise
    - un centre de ressources et de conseils pour les entrepreneurs
    - un canal de réaction rapide à une époque ou le monde de l’entreprise et celui de l’agro-alimentaire ont besoin de communiquer vite et bien.
Louis Le Duff souhaite en priorité s’adresser aux entrepreneurs en herbe pour les faire bénéficier de son expérience et être à l’écoute de leur enthousiasme.
Bravo pour cet engagement, l'entreprenariat français en a bien besoin !

Blog entreprise: l'exemple Dassault Systèmes

Le lancement de SmartKiwi, la plateforme de dialogue collaboratif de la Division ventes de Dassault Systèmes, a été réalisé vendredi dernier. Ce projet mené en collaboration par Groupe Reflect et Altaïde, ouvre des perspectives intéressantes sur l'utilisation des blogs comme outil de management en interne dans les entreprises. L'expérience venant de démarrer nous vous en ferons part au fur et à mesure.
A lire les posts beaucoup plus complets de Christophe, Bertrand et Hervé (en commentaires les réactions des acteurs du projet) sur cette journée de lancement.
Lire aussi l'excellent article "l'Entrenet" de Daniel Kaplan de la Fing qui aborde les évolutions apportées par le nouveau web (dit web 2.0) aux entreprises.
tags technorati : smartkiwi dassaultsystemes reflect altaide blogentreprise entrenet
tags del.icio.us :  smartkiwi dassaultsystemes reflect altaide blogentreprise entrenet

Dassault Systèmes rachète MatrixOne

Dassault Systèmes, leader des solutions de CAO-CFAO et de gestion du cycle de vie des produits (Product Lifecycle Management ou PLM), vient d'annoncer la signature d’un contrat d’acquisition de la société MatrixOne (CA 2005 : 124 Millions de $), l’un des premiers fournisseurs de solutions PLM pour la chaîne de valeur. La transaction, qui sera finalisée d'ici juin après les process habituels, est de 408 millions de dollars en cash.
Cette acquisition, soufflée à ses concurrents américains PTC et UGS, permettra à Dassault Systèmes de compléter d'une part un trou dans sa gamme de logiciels de PLM en particulier dans les Business Process, et aussi de pénétrer des marchés où l'éditeur était peu présent (Pharma et Agroalimentaire par exemple).
Dassault Systèmes démontre une fois de plus que l'on peut être éditeur français et réussir au plan mondial sans y perdre son âme. (Lire aussi ce post sur Bernard Charlès le CEO)
Une voie à suivre pour tous les entrepreneurs français !
tags technorati : dassault dassaultsystemes matrix matrixone plm cadcam cao cfao
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L'art d'entreprendre.

Futurs entrepreneurs ou entrepreneurs, je vous recommande l'excellente série d'articles du journal Les Echos : l'art d'entreprendre. Cette série en 12 chapitres est entièrement disponible sur le net.
A lire par exemple : Les six dimensions de l'entrepreneur, Les critères des investisseurs, Dix mythes sur les PME de croissance.
Merci aux Echos pour leur soutien aux entrepreneurs (ils sont d'ailleurs aussi partenaires de Capital-IT).

Blog et recrutement ça marche ! Témoignage d’ATAFOTO sur Moovement.

ATAFOTO est une jeune start-up qui développe un concept très innovant d'album photos électronique (voir un exemple ici). Thierry Verrecchia, son fondateur, recherchait un graphiste et il a trouvé rapidement la perle rare sur Media-Job.net et tout cela sans avoir à éplucher des dizaines de CV et pour un budget minimum donc. Lire sur son blog : Moovement ça marche ! Merci Thierry pour ton témoignage !
Vous aussi n'hésitez pas à utiliser les jobblogs de Moovement : Media-Job.net, Hightech-job.net, Stage-Job.net, et HR-Job.net.
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Bénéfices du Corporate blogging.

Jonathan Schwartz, President de Sun Microsystems, déclare que les blogs Sun ont joués un rôle majeur dans la revitalisation de l'image de Sun, qui avait largement pâti du crash des dot.com et de restructurations successives. (Source : un excellent article sur le sujet du blogging d'entreprise de Sally Falcow dans le Bacon's Navigator, via le blog B-spirit )
Les bénéfices du Corporate blogging selon la même source :
- Increases search engine visibility and thus brand awareness
- Offers a direct communication channel to the public
- Builds credibility and trust
- Allows you to tell your story, uncensored by the media
- Makes your organization more “real” to the public
Altaïde et Moovement, à l'image de ce que nous préparons chez Dassault Systèmes, développe un savoir faire pour accompagner les entreprises en terme de mise en place de plateforme de blogs d'entreprises (interne, RH, recrutement, externe,...). N'hésitez pas à nous en parler !
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