LeWeb 11 : Le recrutement au coeur de tous les grand succés du web : Sean Parker

Incontestablement Sean Parker était un des plus attendu à LeWeb par les fans. Fondateur de Napster, 1er investisseur dans Facebook (Justin Timberlake dans "The Social Network"), et actionnaire actif de Spotify, il intervenait sur les clés de la réussite d'une entreprise aux cotés de Shervin Pishevar, Managing Director, Menlo Ventures.

Et comme souvent sur ce sujet, on revient sur une rêgle immuable : "Le recrutement est essentiel dans la réussite d'une start-up. Ce n'est pas l'idée qui compte mais son exécution et donc les hommes."

Quelques extraits clés des interventions de Sean Parker et Shervin Pishevar (video en fin d'article) :

• @sparker "nous avons embauché des incompétents mais j'étais trop naïf, nous étions facilement impressionnables"
• @sparker #leweb "L'erreur a été de ne pas embaucher les bonnes personnes /Napster" "si l'industrie était en meilleure santé, on aurait de la meilleure musique"
• @sparker "Spotify était mon opportunité de rédemption"
• @shervin "si vous n'avez pas encore connu d'échecs, c'est que vous n'avez pas assez essayé" "il y a quelque chose de spirituel dans l'entreprenariat, les liens que l'on peut créer"
• @shervin "The most successful entrepreneurs build value for people, not extract value from people" 
• @sparker " in my investment decisions i am looking for an enormous market and a complete team"
• "Trop de Capital, pas assez de bonnes entreprises" selon Sean Parker
• @sparker "Les talents sont éparpillés entre les startups. Difficile de les réunir autour d'une grande idée comme FB
• @sparker "je n'ai pas retrouvé cette concentration de talents ailleurs que chez Facebook, sauf chez Spotify"

Alors entrepreneurs retenez la leçon "Recrutez les meilleurs !" Altaïde est né pour vous accompagner dans le recrutement des top talents.

La génération Y : la génération Geek

Article Génération Y déplacé sur www.altaide.com ici.

La rupture conventionnelle en six points.

Capucine Vidal, spécialisée en Droit Social, vient de rejoindre l'équipe d'Altaïde. Elle nous a préparé une série d’articles sur les dernières évolutions en matière de Droit. Premier de la série : la rupture conventionnelle en six points.

En quoi consiste la rupture conventionnelle ? A lire ici.

Alerte sur l'emploi informatique 2011: bientot la surchauffe des salaires et la pénurie ?

Lors de ma participation à la récente émission BFM 01 Business, les participants (Ebrahim Sammour, Directeur d'Hitechpros, Régis Granarolo, Président du Munci, Geoffrey Burns, Directeur de Recrutement France Capgemini) étaient tous d'accord pour s'alerter de la difficulté à recruter des profils dans le secteur informatique en 2011.

Les données récentes confirment deux tendances que nous vérifions tous les jours sur le terrain chez Altaïde :

• le nombre d'offres d'emploi explose de manière spectaculaire : selon l'APEC à fin avril 2011 le secteur informatique représente 29% des offres cadres en France tous secteurs confondus avec une progression de 74 %, et si on réduit à l'informatique web, sites et portail Internet c'est +183% !!
• la pression sur les salaires augmente fortement : toujours trés délicat à chiffrer car les études salaires qui sortent, le sont souvent sur des données de l'année précédente et ne reflettent pas le marché surtout quand il est en explosion. Néanmoins une récente étude Hays/JDN confirme des hausses de 10% sur des postes en vue commes les consultants. Chez Altaïde nous observons sur les développeurs une tendance à l'embauche de jeunes diplomés entre 35 et 38 K€, et une hausse des profils expérimentés entre 10 et 20%.

Pourquoi cette demande ?

E-commerce : quand et comment recruter son premier salarié ?

Journées oxygéne oxatis altaide 0511

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Lors des Journées Oxygène Oxatis 2011, Altaide est intervenu "as usual" comme cabinet de recrutement expert du e-commerce et du web. Dans cette présentation vous trouverez des pistes de réflexion et des solutions à des questions qui viennent trés vite quand on crée son site marchand (valable aussi pour d'autres secteurs) : quand recruter son premier salarié ? quel profil adapté ? comment rédiger une offre d'emploi ? où diffuser votre annonce ? dois je me servir des réseaux sociaux pour recruter ? quelles questions poser en recrutement ? quel timing ?...

Eric Schmidt (Google) sur la culture d'entreprise, la technologie et les questions sociales

Dans une interview pour le site de McKinsey, Eric Schmidt, Executive Chairman de Google, partage ses réflexions sur ses stratégies de recrutement, la gestion des réunions, la conception du "premier business modèle mobile", la façon de traiter le chômage et la réforme de l'éducation.
Il y rappelle au sein de l'organisation de Google combien est importante la stratégie de recrutement afin d'attirer les plus brillants, ainsi que la culture de la collaboration et l'octroi de plages d'espace de création libre pour les équipes. Dans cet exposé, lors d'une conférence McKinsey à Washington DC, à la mi-Mars, Schmidt a décrit l'approche de Google pour la gestion des talents, les tendances de la technologie mobile et des datas qu'il voit façonner les années à venir, et partage ses points de vue sur des questions de politique générale comme le chômage et l'éducation.

Quelques belles leçons à en tirer pour manager une entreprise et un rappel homnis présent sur l'exigence que vous devez avoir dans le recrutement : recruter les meilleurs possibles. Proche d'une rêgle connue : les A recrutent des A (et donc enrichissent la société), les B recrutent des C (car ont peur de perdre leur poste ou de recruter meilleur qu'eux). Des sociétés comme Procter & Gamble ou Parametric Technology (avec qui Altaide a longtemps travaillé), ont depuis toujours cette vision des choses.

Comment les méthodes Agile contribuent à révéler les talents ?

Bonjour à tous, je suis Julien Plée, manager au sein de la R&D de TalentSoft. Je prends aujourd’hui le micro pour vous parler des méthodes Agile telles que nous les utilisons et du lien que j’y vois avec la gestion des talents. Car outre le fait qu’elles permettent en général de gérer un projet informatique, les méthodes Agile ont aussi l’avantage d’aider à la révélation des talents au sein de l’équipe en charge.En plaçant le client au cœur du projet, et en insistant sur l’utilisation de cycles de développement itératifs et incrémentaux, l’équipe devient l’élément prépondérant dans une gestion de projet Agile. L’approche Agile se base en effet sur une vision holistique et humaniste : on préfèrera une équipe composée de développeurs de niveaux hétérogènes mais soudée et qui communique, à une équipe d’experts techniques incapables de travailler en groupe.

Bien entendu, cet holisme ne peut être atteint que sur la bonne volonté des individualités qui composent l’équipe. Aucun problème. Les méthodes Agile motivent les collaborateurs en leur donnant de bonnes conditions de travail tout en améliorant la productivité générale.

Parmi les « principes Agile » que nous utilisons chez TalentSoft, prenons pour exemple celui du Pair Programming. Un projet de deux mois affecté à un développeur auparavant, faisait reposer tout le stress de l’échéance arrivant à grands pas sur ses épaules. Prévoir deux développeurs à temps plein sur un même développement, en plus de diviser le temps par plus que deux, donne la possibilité de partager immédiatement avec une personne « branchée » sur le sujet lorsqu’on rencontre un problème, d’effectuer des micro-validations avec son pair qui sont plus efficaces qu’une validation quand tous les développements sont terminés… Lire la suite sur le blog Les Talents d'Alex.

En accompagnant Valtech, Digital Company spécialiste entre autres des méthodes Agile, je ne pouvais pas passer à coté de cet excellent article. Oui le Marketing Agile, évoqué dans l'article, existe et deviens même l'approche préconisée par Lubomira Rochet (DGA de Valtech, @ljubomira) lors des derniers Valtech Days.
Chez Altaïde quant à nous, nous pratiquons ce que j'appelle de moins en moins le recrutement 2.0 mais le Recrutement Agile.

TalentSoft annonce une levée de fonds de 3 millions d'euros pour renforcer sa position européenne

TalentSoft, leader français de la Gestion Intégrée des Talents en mode SaaS, annonce une levée de fonds de 3 millions d’euros auprès de Seventure Partners, filiale de Natixis Private Equity, et de la société Alto Invest. Réalisée avec le conseil de Chausson Finance, cette augmentation de capital marque la forte croissance de la société, et permettra à TalentSoft de déployer son expertise à l’international.

Talentsoft est une start-up méconnue dans le paysage français alors que c'est une des plus belles réussites dans le software ces dernières années. Leurs solutions de gestion des compétences et des talents sont remarquables et trés "usefull" d'où un beau panel de clients utilisateurs.

“Ils ont réussi leur start-up!” L’histoire de Kelkoo en téléchargement gratuit sur FrenchWeb

En 2005, quelques mois après la vente record de Kelkoo à Yahoo! pour 475 M€, Julien Codorniou et Cyrille de Lasteyrie sortent au Village Mondial leur livre “Ils ont réussi leur start-up! – La success story de Kelkoo”.

Cette passionnante histoire d’une des grandes réussites du web français, préfacée par Pierre Chappaz, vous est proposée aujourd’hui en téléchargement gratuit en exclusivité sur FrenchWeb.

Après la vente à Yahoo! et le départ des fondateurs, le service Kelkoo sera fortement dégradé et marqué par des pratiques douteuses de mises en avant de résultats selon des critères purement économiques. Le CA de Kelkoo va alors fondre et l’image des comparateurs pâtira longtemps de ces dérives. Les principaux concurrents français signeront d’ailleurs en 2008 une charte de déontologie. Fin 2008, Yahoo! revend Kelkoo pour 100 M€ seulement au fonds d’investissement britannique, Jamplant Ltd.

via frenchweb.fr

Entrepreneurs, je vous invite à lire ce livre si vous ne l'avez pas encore fait. Une grande leçon est l'importance de la qualité des équipes dont on s'entoure. C'est vraiment un leimotiv chez Pierre et il a raison ! En effet, quand on regarde l'histoire des start-up qui ont réussi, il n'y a qu'une seule constante qui revient : qualité du management et du recrutement. C'est en particulier sur ce constat là que j'ai créé Altaïde il y a 10 ans. Il reste plus que jamais d'actualité.

Miser sur la culture d’entreprise pour retenir les talents

Où iront les talents une fois le gel des recrutements levé et la reprise amorcée ? Une chose est sûre, les Hauts Potentiels sont toujours attirés par les entreprises ayant une culture développée et proposant de la qualité au travail. "Si vous observez la plupart des structures qui réussissent, vous constatez qu’elles ont une culture propre et affirmée", déclare Sally Jones, fondatrice de Tangerine. Voici dix idées pour promouvoir la culture de votre entreprise et ainsi fidéliser vos talents, à adapter selon votre propre contexte.

Les tendances RH 2010 en Europe, étude CRF Institute

Quelles sont les tendances des entreprises dans le domaine du recrutement, de la gestion des talents, de l’aménagement du temps de travail, de la culture d’entreprise et des rémunérations ? CRF Institute, organisme à l’origine du label Top Employeurs, a annoncé le 12 mars dernier les résultats de son étude européenne sur les pratiques des entreprises en matière de RH.

Le Livre Blanc de la e-réputation

Des blogueurs, des professionnels et praticiens de la e-réputation ont contribué à l’élaboration de ce Livre Blanc. Ce document, mis en ligne sur le blog Demain la veille, propose un ensemble de repères, fait le point sur les bonnes pratiques et livre des conseils éprouvés régulièrement pas ses auteurs.

Les priorités professionnelles des femmes (enquête Steria)

Profil du poste, salaire, conditions de travail, perspectives d’évolution, voici les principales priorités professionnelles des femmes. C’est ce que révèle une enquête commanditée par Steria (société de conseil informatique), réalisée en France auprès de 1000 femmes cadres.

État des lieux de l’entreprise intelligente en France, JEMM Research publie les résultats de son étude

Entreprise intelligente, entreprise 2.0 : telles sont les appellations qui désignent de nouveaux modes de travail mis progressivement en place par les entreprises françaises et supportés par des outils modernes de productivité, collaboration, communication et communauté. 

Mais le 2.0 est-il intégré aux stratégies d’entreprise ? Pas tout à fait, c’est ce que dévoile le résultat de l’étude menée par JEMM Research en octobre et novembre 2009.

Votre job vous ennuie ? Et si cela venait de vous ?

Vous vous ennuyez dans votre job ? Vous n’êtes pas le seul, actuellement, nombreux sont ceux qui étouffent dans leur travail. Mais si vous vous accordiez quelques minutes d’introspection, ne trouveriez-vous pas en vous, et non dans votre job, les raisons de cet ennui ? 

Susan Cramm, fondatrice et Présidente de Valuedance, appuie là où ça fait mal en pointant trois raisons qui tiennent à vous et non à votre travail.

Les PDG de l’Inc 500 utilisent massivement les médias sociaux

Les sociétés de l’Inc 500, entreprises à croissance rapide, sont particulièrement présentes sur les médias sociaux tels que Twitter et Facebook.

Pour la troisième année consécutive, le Centre de Recherche Marketing de l’Université du Massachusetts Dartmouth a mené l’enquête sur l’utilisation des médias sociaux parmi les entreprises de l’Inc 500.

Six compétences de demain à posséder dès aujourd'hui

Un rapport du Media Management Center de la Northwestern University (Illinois), daté de décembre 2008, recense six compétences qui pourraient s’avérer vitales pour le secteur de la presse et des médias.

Ces compétences, les voici :

Union Européenne : l’égalité hommes-femmes, moteur de croissance économique ?

Une étude présentée le 16 octobre à Stockholm lors de la réunion intitulée « L’égalité des chances, moteur de la croissance économique ? » montre que l’égalité entre les femmes et les hommes pourrait entraîner une hausse du PIB de 15 % à 45 % en Europe. Mais qu’en est-il réellement aujourd’hui?

Selon Åsa Löfström, chercheur en Sciences Economiques à l’Université d’Umeå en Suède ayant mené l’enquête, l’égalité des chances entre hommes et femmes peut se résumer en trois termes :

-        égalité face à l’éducation,

-        égalité face au droit de travailler (et aux opportunités de travail),

-        égalité des salaires.

Il résulterait de ce scénario optimal une hausse du PIB de 15 à 45% en Europe. Même si le chercheur admet que ces chiffres peuvent être surestimés de 20 à 25%, leur importance montre que le marché ne peut être que gagnant à combler l’écart hommes-femmes face au travail.

Des changements significatifs vers plus d’égalité

« Women in leadership », étude publiée en mai et menée en Grèce par un groupe de recherche indépendant, Focus Bari Marketing Research Services, examine les principaux aspects de l’emploi des femmes en Grèce au cours des vingt dernières années :

-        amélioration significative de la situation des femmes sur le marché du travail,

-        hausse de leur qualification,

-        part des femmes aux postes de top management inchangée depuis 1998

Cette situation est révélatrice de la situation en Europe : les femmes sont de plus en plus nombreuses sur le marché du travail, mais se heurtent bien souvent au « plafond de verre », expression bien connue désignant la barrière à laquelle les femmes doivent faire face lorsqu’elles souhaitent accéder à des postes à très haute responsabilité.

L’épargne retraite des femmes inégalitaire

Entre les hommes et les femmes, l’écart se creuse aussi au niveau des retraites, notamment en Angleterre. Un article du Times revient sur un sondage montrant ces différences en matière d’épargne retraite. Selon le sondage commandé par Scottish Widows, organisme de collecte des pensions, les inquiétudes liées à l’insécurité du monde du travail et à la dette pendant la période de récession font que les femmes ignorent les signaux les alertant sur l’état de leur pension de retraite. Même si le pourcentage de personnes épargnant pour leur retraite a augmenté au cours des dernières années, l’épargne des femmes reste en retrait par rapport à celle des hommes.

Le Recrutement 2.0 : Comment recruter grace aux réseaux sociaux ? ou De Recruteur à Community Manager Recruteur.

Slides utilisés dans une intervention hier au Master RH de Lille. Un compte rendu complet d'Emilie Ogez sur son blog ici.

Altaide Recrutement 2.0 : Recruter grâce aux Réseaux Sociaux : de Recruteur à Community Manager Recruteur !

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Comment les entreprises apprivoisent le Web 2.0

Le Web 2.0 abat les murs de l'entreprise. Difficile d'en connaître les limites. Les employeurs tentent de s'adapter aux nouveaux comportements de leurs salariés. Illustration avec Areva, Bouygues Construction, Schlumberger et Dassault Systèmes, dans un intéressant article des Echos sur les usages 2.0 en entreprises.

Le nouveau DSI : un acteur complet impliqué dans les grandes décisions de l’entreprise

Mais au fait que deviennent les DSI ? Dans le monde du 2.0, beaucoup essayent de faire sans eux , mais aujourd'hui leur rôle a largement évolué. Une étude récente d’IBM, menée auprès de plus de 2500 DSI à travers le monde, pointe les nouveaux challenges qu’ils ont à relever, les différentes facettes de leur métier et propose une typologie leur permettant d’améliorer leur efficacité.

Dans un environnement fortement évolutif, quel est l’impact des DSI sur l’ensemble de l’organisation des entreprises ?

Las de leur étiquette d’experts en technologies de l’information (IT) ou d’éternels chasseurs de gaspi, les DSI redéfinissent leur rôle : de plus en plus reconnu comme un pivot du comité de direction, un DSI accompli fait preuve de flexibilité, il participe aux changements de l’entreprise, s’implique dans ses problématiques business, il a donc aujourd’hui plus un rôle de stratège que d’expert technique.

Les DSI actuels passent 55% de leur temps à stimuler l’innovation : impulsion de projets innovants, implémentation de nouvelles technologies, management de projets orientés business et non uniquement technologiques. Ils consacrent les 45% restants à la gestion de l’environnement techno : réduction des coûts, limitation des risques informatiques, optimisation de l’automatisation afin de réduire les coûts globaux de l’entreprise.

À l’unanimité, ils déclarent que certaines de leurs priorités peuvent sembler s’entrechoquer : Comment soutenir la création de nouveaux services tout en évitant la désorganisation des services existants ? Comment réduire les coûts tout en améliorant les services ? Comment concilier les impératifs du business et la nécessité de fournir un support technique de haut niveau ?

Bien gérer sa réputation en ligne par Grégory Pouy (Agence Vanksen)

Bien gérer sa réputation en ligne

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Lors de la conférence Buzz the brand, Grégory pouy a fait une intervention intéressante sur l'intérèt de bien gérer sa réputation en ligne pour une marque (valable aussi en partie pour le personnal branding).

TalentSoft : nouveau tour de table avec Seventures

TalentSoft, leader français des logiciels de gestion des compétences et des talents en mode SaaS, annonce la finalisation d’un nouveau tour de table auprès de Seventure Partners. Cette levée de 1,6 millions d’euros conforte TalentSoft au moment où l’entreprise accélère encore sa  croissance et se positionne comme l’acteur de référence des logiciels de Gestion Intégrée des Talents.

Sur les 6 derniers mois, de grandes entreprises comme Française des Jeux, Optic 2000, Toys’’R’’Us, Nexter, Aéroports de Paris, AG2R La Mondiale ou Boulanger SA ont choisi TalentSoft pour gérer l’évaluation de leurs collaborateurs, leur démarche compétences et leurs plans de formation, succession, mobilité, recrutement et rémunération. Plus que jamais, le contexte de ralentissement économique rend incontournable la gestion de la mobilité et de l’employabilité des collaborateurs.

TalentSoft dynamise le Capital Humain des entreprises en cohérence avec les cibles et objectifs stratégiques RH. Son positionnement réside dans une association unique :

Gestion de la performance,
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,
Suivi et productivité des actions de Développement RH,
Reporting dédié à la Gestion des Talents.

« Plus de 50 000 collaborateurs sont gérés aujourd’hui quotidiennement grâce à TalentSoft », déclare Jean-Stéphane Arcis,  P-DG de TalentSoft. « Nous établissons un nouveau standard d’ergonomie et de simplicité de mise en œuvre, sur le web. La satisfaction des DRH de tous secteurs d’activité est le moteur de notre progression et est au cœur de la motivation de l’équipe TalentSoft. Nous sommes très heureux de la confiance réaffirmée de Seventure qui, par ce nouvel investissement, assure et pérennise notre développement ».

Encore une start-up Microsoft Idées qui avance bien ! Bravo à l'équipe de TalentSoft.

Pourquoi une vraie culture d'entreprise est importante ? le cas Netflix

Bertrand Duperrin pense que cette présentation est "le" document de référence de l’entreprise 2.0 ou, plutôt, du management 2.0. C'est peut-être pousser le bouchon un peu loin, mais je vous invite à la lire. La notion de culture d'entreprise et ses impacts y sont très bien définis.

Culture

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Grands Managers, grandes erreurs ?

Grand manager = grandes erreurs ? Pas forcément, bien que la crise ait mis récemment en lumière des erreurs qui paraissent, aujourd'hui, incroyables. Comment cela est-il possible ? Quelles conclusions en tirer, même quand on est "petit manager ? C'est le sujet cette semaine, de ce How To - Les clefs du succès de PPC & HK à mettre en toutes les mains de ceux qui veulent comprendre comment éviter les erreurs, parfois fatales à leur entreprise, des managers jamais à l'abri !

1. Croire que : Qui a eu la baraka aura la baraka. Ce n’est pas vrai, les courbes croissantes peuvent un jour devenir décroissantes. Ce n'est pas parce qu'on a oublié les erreurs qu'elles ne se reproduiront plus !

2. Sous-estimer la concurrence : Les concurrents ne sont pas ceux que l’on affronte tous les jours. Ils viennent de Mars (!), ils viennent de là où on ne les attend pas ! Ce sont souvent des barbares qui abordent un marché sans idées préconçues. Internet a fait naitre des concurrents qui en quelques petites années ont conquis des parts de marché énormes.

3. Se tromper de cible : S’intéresser plus à la gestion et à la finance qu'aux clients. Ou s'intéresser plus aux produits/services qu’aux clients. Ca semble évident mais très souvent, les grands managers sont soit des financiers ou des gestionnaires (pour certains en provenance de grands corps et qui n'ont jamais vendu un cintre), soit des créateurs, des inventeurs de produits. Dans les deux cas, ils ne sont ni des commerciaux, ni des marketers, et petit à petit, ils s’éloignent des besoins de leurs clients. Le temps les rattrape à tous les coups. C'est une question de temps ...

4. La prise de risque : Prendre trop de risques … ou pas assez. Mauvais timing : prendre des risques quand c’est trop tard ou ne pas en prendre quand on aurait les moyens de le faire. Dur dur d'être un bon manager.

5. Mal s'entourer : Embaucher des clones ou des courtisans. Imposer ses idées sans accepter la confrontation avec des idées différentes des siennes. Ne rien comprendre à l’intelligence collective : le patron ne sait pas tout ! Et faire preuve de sentimentalisme le jour où il faut prendre des décisions douloureuses.

6. Confondre ses centres d’intérêt personnels avec ceux de l’entreprise. Autrement dit confondre son égo avec celui de l’entreprise. A noter que les managers « à erreurs » courent plus les écrans et les interviews que ... le cambouis du quotidien. Pour traiter l'égo, nous recommandons le "MArketing de l'Ego, d'Henri Kaufman et Laurence Faguer)

7. L'histoire ne repasse pas les plats : La tendance à perpétuer les modèles qui ont marché dans le passé ? Cela ne marche qu’un temps ! Donc il faut innover tout en évitant les 6 erreurs précédentes.
Illustration : tikoweb.fr.

PS : si vous voulez découvrir les 52 épisodes précédents du How To - les Clefs du succès, rendez-vous ici même ou chez Henri.

Les 10 conseils clés du Recrutement et de la Gestion RH en Start-up

Capital Workshop 10 Conseils Rh Pour Les Start Up

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Les 10 conseils clés du Recrutement et de la Gestion RH en Start-up (présentation pour Capital Workshop):
- Préparer ses recrutements
- Définir sa stratégie marketing RH
- Multiplier les moyens !
- Donner du rythme au process
- Mesurer l’importance de la culture d’entreprise
- Ne pas négliger le collectif
- Booster vos managers
- Rester proche de ses salariés
- S’appuyer sur un conseil

SXSW09: The Future Of Social Networks

Très intéressante vision de Charlène Li sur le futur des réseaux sociaux et ses usages en entrepises, et qui me conforte (si c'était nécessaire) sur l'usage d'une solution comme bluekiwi en interne et avec nos clients.

SXSW09: The Future Of Social Networks

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Un bon manager se juge à l’usage que ses équipes font du net !

J'adhère complètement !
Combien de DSI bloquent réseaux sociaux, messageries instantanées et autres sites web 2.0 ? Ils coupent ainsi leurs employés d'infos utiles et d'une dynamique de partage qui rejaillit sur le business.
Lire la note de Bertrand Duperrin sur le sujet.

De l'influence des créateurs ...

Image via Wikipedia

Non je ne vais pas vous parler de foot ! Quoique une équipe de France de football sans son créateur, ce n’est plus la même chose : remember,  sans Platini, Zidane, et hier soir Ribery, les équipes ont perdu leur âme.

En est-il de même pour les start-up ? Les départs récents de fondateurs emblématiques de sociétés du web 2.0 comme Tariq Krim (Netvibes), Benjamin Bejbaum ( Dailymotion), ou de Caterina Fake et Stewart Butterfield (Flickr) auront-ils les mêmes conséquences ?  Difficille de se prononcer, mais de manière générale et par expérience le départ des fondateurs se fait essentiellement dans ces trois cas de figure :

- 1 : débarqué pour manque de résultats et/ou perte de confiance des investisseurs : très perturbant pour l’équipe, départ en chaine souvent, et redémarrage (dans le meilleur des cas) de l’entreprise avec un nouveau management et une « âme » différente (Sarenza par exemple)

- 2 : démission pour faire autre chose (autre projet, vacances,…) ou pour passer la main quand les opérations sont bien lancées (cas des fondateurs ayant l’âme de créateur mais pas celle de développeur) : succession généralement préparée donc start-up continuant dans le même feeling, dans ce cas le fondateur reste souvent au board. Flickr serait pour moi dans cette catégorie. Mais les risques demeurent : Kelkoo après le départ de Pierre Chappaz a sans doute beaucoup perdu de sa capacité à se renouveler et donc son âme.

- 3 : poussé dehors car pas les épaules pour mener une société en train de réussir ( la société grossit, le modèle change ou s’affine, la rentabilité est recherchée, les investisseurs mettent la pression pour mettre un CEO expérimenté à la place du CEO visionnaire) : tout d'abord comme le rappelle Fred Destin c'est un cas logique. C’est aussi le type de cas où les risques d’y perdre ses fondamentaux est le plus grand. Mais attention ce qui est perçu comme perdre son âme par les early adopters, peut aboutir à un service et/ou des produits plus aboutis, plus adaptés pour le client grand public (Dailymotion, Netvibes).

En conclusion, sans ses créateurs une start-up peut y perdre beaucoup, même si il est finalement normal en cas de réussite de passer à une autre étape avec un CEO expérimenté capable de faire passer la société à l’âge adulte. Google, une fois de plus, s’illustre avec toujours  à bord ses fondateurs mais aussi avec un CEO d’expérience : Eric Schmidt (CEO de Novell auparavant).

La gestion de conflit en entreprise.

Eve Nicolas-Hérondart, notre spécialiste en gestion des RH chez Altaïde, nous propose régulièrement des articles sur le management. En voici un très intéressant sur la gestion de conflit :

Un jeune manager m’a récemment contactée pour me faire part d’une situation de conflit social qui se prépare dans son équipe. Je vous relate la teneur de notre échange qui peut intéresser certains d’entre vous, confronté à ce type de situation (même si la grève est rare en start-up !).
Il me décrit le contexte suivant : suite à l’annonce des augmentations annuelles, il entend dire par son assistante que l’équipe est très insatisfaite des montants alloués et qu’elle a contacté le représentant syndical pour préparer un mouvement de grève.
Il décide alors à chaud de prendre contact avec le représentant du personnel, principal vecteur de la remontée d’informations mais qui, cette fois-ci, ne lui a pas fait part de ce qui se prépare. Ce dernier lui confirme les faits et ils échangent sur la teneur des revendications, essentiellement centrée sur l’argent. Le manager décide alors de parler à l’équipe et organise une réunion le lendemain à la première heure. Il demande au représentant du personnel de diffuser l’information. Il prend ensuite contact avec sa hiérarchie pour faire part des informations récoltées et réfléchir aux mesures à prendre.
Finalement, il m’appelle pour échanger sur sa compréhension de la situation et l’attitude à adopter.

Le palmarès 2008 des entreprises où il fait bon travailler

Le palmarès 2008 des "Best Workplaces France" vient d'être publié par le Great Place to Work® Institute France.
Le gagnant ? Google ! Microsoft France est 5ème (mais avec 10 fois plus de salariés ici).
Ce classement des "Best Workplaces France", mélange PME, établissement public, filiale de société étrangère, et grands groupes.  Et la performance de ces grands groupes est à souligner : il est plus difficile de rendre le travail agréable aux 18000 salariés de Leroy Merlin (6ème) que les 61 de la filiale française de W.L. Gore & Associés (3ème).

17 moyens d'économiser de l'argent dans une start-up.

Jason Calacanis, entrepreneur blogueur bien connu du web 2.0 (CEO de Mahalo, ex co-fondateur de Weblogs, ex Netscape), vient d'écrire un article qui fait parler de lui : How to save money running a startup (17 really good tips).
Les propositions évoquées ne manquent pas de sens (en français on dirait de bon sens paysan), mais sont peut-être "jusqu'au boutiste", en particulier la 16 sur laquelle je ne suis pas du tout d'accord ;-)
Et vous dans votre start-up est ce que ces règles sont appliquées ?

Réussir son entretien annuel d'évaluation.

Si vous appartenez à une organisation RH’ment correcte, vous êtes peut être en attente de votre « entretien annuel d’évaluation ». Nous allons aborder quelques pistes pour le préparer et le réussir, i.e. en obtenir quelque chose…
Evidemment, il nous est difficile de ne pas avoir à l’esprit quelques éléments critiques de ce type de pratique. D’abord, il est fréquent que ces entretiens soient l’unique moment et lieu de rencontre avec votre hiérarchie. Et ce d’autant plus souvent que l’organisation à laquelle vous appartenez est grande et les lignes hiérarchiques élargies. Dramatique si c’est le cas. Ensuite, il focalise le travail sur l’individuel, concourant par là même à segmenter les rapports au travail et à isoler les membres d’une équipe les uns des autres, et chacun du projet commun. Enfin, il est souvent décrit et vécu par les salariés comme parfaitement inutile et sans conséquence concrète, l’objectif étant trop souvent pour le management de se donner bonne conscience et de faire vivre l’illusion qu’on se soucie de ce que vous pensez. Si c’est le cas, disons qu’il serait préférable de s’en soucier tout au long de l’année et de mettre en place des modalités collectives de feed-back et d’évaluation du travail.

Bill Gates et Steve Jobs

Bertrand Duperrin élu meilleur blog expert à la conférence Intracom.

Bravo à Bertrand Duperrin qui vient d'être récompensé pour la qualité de son travail à la conférence Intracom. Son blog est une mine d'or sur les nouvelles approches managériales (le management 2.0 comme il le dit) et l'évolution des intranet. Dassault Systèmes pour son projet Smartkiwi a eu le deuxième prix de la catégorie intranet (tous les résultats ici).
Nous sommes très fier chez Altaïde et Moovement car nous avons rencontré Bertrand comme candidat du mois pour son blog réalisé pour trouver un emploi à l'époque. Il a ensuite travaillé avec nous sur des projets de conseil en management (2.0 déjà) et sur l'animation du Blog Emploi Challenge. Depuis il est resté dans la "famille" puisqu'il est aujourd'hui chez BlueKiwi.
Son blog est la parfaite illustration de ce qu'un blog emploi peut (et doit ?) survivre y compris après avoir été embauché.

Livre Blanc "Diversité au sein de l'entreprise" du Syntec Conseil en Recrutement

" De la lutte contre les discriminations à la promotion de la diversité au sein de l'entreprise " Les Cabinets Conseils en Recrutement s'engagent !
Ce Livre blanc est l'expression du travail réalisé depuis près de deux ans par le Syntec Recrutement.
La diversité est une source de richesse et de performance pour l'entreprise. Elle nous amène à repenser la valeur ajoutée des postes et la promotion des talents. Les thèmes abordés :
- Chapitre I - De la lutte contre les discriminations à l'engagement pour la diversité
- Chapitre II - Accentuer la démarche compétence lors de la définition des profils à recruter
- Chapitre III - Diversifier et fluidifier la communication des offres d'emploi auprès des candidats
- Chapitre IV - Former les acteurs à la Diversité
- Chapitre V - Mesurer et valider les progrès de la Diversité
- Chapitre VI - Regards croisés sur la Diversité
Le livre blanc est disponible sur le site du Syntec ici, dommage qu'il soit payant (10 euros) et non pas téléchargeable gratuitement. Le sujet l'aurai mérité.
Altaïde ne fait pas partie du Syntec mais soutient bien sur cette initiative.

L’année RH 2007 : Celle de la maturité pour les réseaux sociaux et du décollage pour les blogs en entreprise?

Réseaux sociaux :
Les outils de networking comme LinkedIn, Viadeo (ex Viaduc), et Xing (ex OpenBC), entrent tous dans une phase de maturité avec un business model éprouvé (ils seraient tous les trois bénéficiaires en terme d’exploitation). Logiquement 2007 devrait voir leur développement s’accélérer et en faire des outils incontournables dans la gestion de carrière. Les recruteurs seront également de plus en plus nombreux à s’y installer et à les utiliser.

Ebay fait le ménage chez Skype

D'après ce post d'Om Malik (généralement très bien informé), Ebay aurait déclenché une réorganisation de Skype (recentrage du marketing sur Londres d'après le blog Skype Journal) les amenant à se séparer de 14 cadres historiques (dont Jérome Archambeaud DG France). L'Ebayisation de Skype continue !
Cette situation, somme tout assez classique (exemple Kelkoo / Yahoo où tous les managers historiques sont partis), illustre toute la difficulté pour une start-up à s'intégrer dans les process industriels d'un groupe. La synergie produit, le bonus pour Ebay semble être bon, mais l'entente sur la stratégie des managers Skype/Ebay beaucoup moins évidente (Om en parlait déjà ici).
Et vous vous avez déjà vécu cela ?

L’Open Source créateur ou destructeur d’emploi ?

La récente polémique lancée au sujet de la fondation Mozilla et de ses millions de dollars encaissés (suite à des contrats avec des partenaires comme Google) par Jérome Bouteiller ici, puis relayée par Julien Codorniou, Jérémie Berrebi, et d’autres (ici et là) a suscité beaucoup de réactions très vives (Touche pas à mon Open Source ! ). Tristan Nitot, représentant français de Mozilla Europe, apporte ici des précisions et une réponse plus posée.

Mon propos n’est pas de relancer le sujet Mozilla mais de se poser une question qui est sous jacente au débat soulevé. Les développeurs travaillent généralement gratuitement sur des projets libres. Un éditeur comme JBoss (que Julien citait en exemple) a fait travailler des centaines de développeurs gratuitement sur ses projets : il en a embauché certains, gratifiés d’autres, gentiment remercié la majorité des autres, et son fondateur a encaissé plusieurs dizaines de millions de dollars à la revente de la société sans en redistribuer une partie aux contributeurs développeurs ! Libre à eux de travailler pour la gloire, mais nous pouvons donc nous poser une question légitime : l’Open Source est-il créateur ou destructeur d’emplois ?

Il existe des éditeurs Open Source qui créent de l’emploi (Idealx, XWiki, Mandriva pour citer des start-up françaises) mais elles sont rares et les emplois créés peu nombreux à ce jour. Beaucoup plus prolixes en recrutements, nous allons trouver des sociétés de distribution Open Source (Linagora par exemple), et des Intégrateurs / SSII classiques. Mais là si les postes créés sont plus nombreux, ils le sont à des salaires de sociétés de services (en moyenne plus bas que chez les éditeurs). Les niveaux d’intérêt de ces postes en service sont également plus faibles. Une majorité des informaticiens participant à des projets Open Source ne sont-ils pas employés dans des SSII où ils ne trouvent souvent pas leur compte en terme de complexité technologique (autrement dit ils font de l’alimentaire en SSII, et s’éclate gratuitement sur des projets libres !)?

L’Open Source est un aiguillon très sain et nécessaire de l’industrie du logiciel car il a souvent démontré la possibilité de développer des applications plus centrée sur les besoins utilisateurs (particuliers ou en entreprises) : Firefox en étant une des plus belles démonstrations. Mais attention aux dérapages !

Pour relativiser il faut mettre aussi en perspective la jeunesse du modèle Open Source qui se cherche encore sur plein de sujets (license, sécurité, maintenance, modèle économique,…et donc emploi aussi).

Alors ouvrons le débat : quel est votre point de vue ?

Conférence RH 2.0 : Nouveaux usages, meilleures pratiques - 2ème volet : « Bluekiwi - Le blog interne en entreprise »

Chaque jour vous demandez à vos collaborateurs d'être acteurs de leurs carrières, de prendre des initiatives ou d'être forces de propositions mais ont-ils à disposition les outils internes pour le faire réellement ?
L’explosion des blogs, des wikis et plus généralement du Web 2.0 constituent des solutions nouvelles. Centrées sur la relation entre les individus, elles influent sur l’entreprise et ses managers. BlueKiwi permet de développer ces pratiques innovantes au cœur de votre entreprise, elles facilitent les échanges, augmentent l’efficacité des collaborateurs et leur permet de mettre en valeur leurs idées et leurs réflexions.
Pour en savoir plus rejoignez-nous le : Mardi 31 Octobre de 17h00 à 19h00 au Microsoft Technology Center Salle Everest 148 rue de l’université 75007 Paris Metro Tour Maubourg (Ligne 8)
Agenda :
17h00 – 17h15 Le développement du web 2.0 et son arrivée en entreprise (risques ou opportunités ?) Jacques Froissant – Directeur Général Altaïde
17h15 - 17h45 Présentation des usages de blueKiwi en entreprise Carlos Diaz, Directeur Général blueKiwi Software
17h45 – 18h30 Table ronde : blueKiwi au coeur d’une problématique RH Animé par Eric Tenin de Courrier Cadres, Joël Ronez - Formateur BK chez La Poste, Jacques Froissant – Directeur Général Altaïde, Arnaud Poujardieu - Directeur Dassault Systèmes Ventes France
18h30 – 19h00 Questions / Réponses- Prolongé de manière conviviale autour d’un verre.

Pour vous inscrire, merci de renseigner le formulaire suivant.