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28/07/2011

La période d’essai : Des règles à respecter

Une nouvelle période d’essai est instituée par l’article 2 de la loi de modernisation du marché du travail, parue au Journal officiel le 26 juin 2008, avec de nouvelles conditions d’utilisation et de renouvellement. La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Ce dernier peut également en profiter pour vérifier que le poste et les conditions de travail lui conviennent. Pour être valable, elle doit être expressément prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail et peut être renouvelée sous conditions

   Il existe une durée maximale légale de la période d'essai d'un CDI fixée à : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maitrise et techniciens et 4 mois pour les cadres.

De plus, la durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat, par exemple d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d'une durée inférieure ou égale à 6 mois.

Il existe un cas spécial lors d’une embauche à la suite d'un stage intégré à un cursus pédagogique. La durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de la moitié de la durée maximale prévue (sauf accord collectif plus favorable). Par exemple, un stagiaire embauché en tant que cadre après un stage de 4 mois dans l'entreprise ne peut effectuer une période d'essai supérieure à 2 mois. Cependant, les parties peuvent naturellement fixer une durée plus courte que celle prévue par la loi ou la convention collective et la période d'essai ne doit surtout pas être confondue avec un stage en entreprise.

 

Une fois la durée de la période d'essai fixée, encore faut-il savoir décompter sa durée correctement. Il convient notamment d'identifier les dates exactes de début et de fin, ainsi que les évènements susceptibles d'impacter sa durée :

-          Lorsqu'une période d'essai est prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail.

-          Le décompte de l'essai s'effectue en jours calendaires (tous les jours de la semaine) quelque soit la manière dont elle s'exprime dans le contrat.

-          La fin de la période d'essai a lieu le dernier jour à minuit.

-          Il arrive que le salarié s'absente pendant la période d'essai (maladie , congé sans solde, congé pour enfant malade,...). Dans ce cas, une prolongation de l'essai correspondant au nombre de jours calendaires d'absence est possible, dans la limite de l'essai restant à courir.

 

   La période d'essai peut être rompue, dans le respect des règles spécifiques applicables. En effet cette période est celle pendant laquelle l'employeur peut rompre le contrat de travail sans avoir à licencier le salarié. L’employeur va devoir respecter un délai de prévenance  lié à la durée de présence du salarié dans l’entreprise. (Ex : si la salarié a moins de 8 jours de présence, le délai de prévenance sera de 24h). Le salarié pourra lui aussi rompre cette période d’essai en respectant par la même occasion un délai de prévenance.

 

Dans certains cas, les tribunaux peuvent considérer que la rupture est abusive. Par exemple quand les motifs de la séparation sont étrangers au travail (intention de nuire pour des raisons personnelles, divergences syndicales, discrimination, etc.) ou quand l'employeur rompt la période d'essai tout de suite après l'embauche, sans avoir eu le temps de vérifier les capacités professionnelles du salarié.

Il est en effet de jurisprudence constante que : « Si, en principe, chaque partie au contrat est libre de le rompre, sans donner de motif, au cours de la période d'essai, il n'en résulte pas que cette rupture ne puisse être fautive. » (Cour de Cass. 25/03/1985).

D'une façon générale, la période d'essai étant destinée à évaluer les compétences professionnelles du salarié, toute rupture de cette période d'essai pour des raisons non liées à la personne même du salarié est considérée comme abusive par la justice (Cour de Cass. 20/11/2007).

 

Voici quelques décisions récentes de la Cour de Cassation :

 

-          La Cour de Cassation a confirmé la position de la Cour d'Appel de Versailles, qui avait constaté que le contrat de travail du salarié ne prévoyait pas de période d'essai et avait décidé que l'embauche de celui-ci était définitive.(Cour de Cass. 25/02/2011).

-          Prévoir une période d'essai est illicite, si l'employeur a déjà pu apprécier les qualités professionnelles du salarié pour ledit poste.(Cour de Cass. 25/05/2011).

-          Il ne peut être mis fin à la période d'essai si l'employeur avait agi de mauvaise foi en mettant fin au contrat le jour même de la signature du contrat mentionnant l'existence et la durée de la période d'essai (Cour de Cass. 25/05/2011)

-          La signature par avenant au contrat d'une période probatoire met immédiatement fin à la période d'essai en cours, décide la Cour de cassation. Si le salarié ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, une éventuelle rupture du contrat ne peut intervenir qu'après le respect de la procédure de licenciement.

 

   Pour conclure, il convient d’insister sur le renouvellement de cette période d’essai.

La période d'essai d'un CDI peut être renouvelée une fois, si la convention collective le prévoit et à condition que cette possibilité soit précisée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Le salarié doit l’accepter par écrit. En effet cette décision de renouveler ou pas la période d’essai continue à requérir l’accord exprès des parties (Cour de Cass. 23/01/97) et ne peut résulter du silence du salarié (Cour de Cass. 5/03/96).

Enfin, en cas de renouvellement ou prolongation, la durée totale de l'essai ne peut dépasser les limites maximales fixées par la loi (ex : 4 mois pour les ouvriers et employés).

 

Article écrit par Capucine Vidal

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