Facebook parodié par Jerome Commandeur

Du French 2.0 au Web 2.0 Expo à San Francisco !

C'est dans quelques jours, mardi exactement, que va s'ouvrir la plus grande conférence dédiée au web, sous la très aute autorité de Tim O'Reilly et son équipe : le Web 2.0 Expo de San Francisco.

Cette conférence se déroule sur 4 jours, du mardi 31 mars au vendredi 3 avril avec des Keynotes sessions, des Workshops,  et des conférences sur les thèmes suivants :

- Stratégie et Business Models

- Marketing et Communité

- Design et Experience Utilisateur

- Fondamentaux

- Développements

- Web Operations

- Mobile

- Sécurité

- Web2.0 au travail

- Gouvernement 2.0

Ici un aperçu des différentes sessions possible...

Le Web2.0 c'est aussi un peu l'occasion de célébrer la dynamique d'entrepreneurs Français qui poussent des sociétés au coeur même de la Silicon Valley comme Loïc Le Meur (Seesmic) ou Freddy Mini (Netvibes), Benoit Bergeret (Qipit), les sociétés qui sont venus s'implanter comme Yoono, Talend, ou encore les entrepreneurs qui viennent voir les Etats Unis de plus près comme Carlos Diaz (blueKiwi), Dominique Noel (AsAnAngel), Benoit Secher (Pupink).

C'est aussi l'occasion pour certains de se ressourcer pour aller encore plus loin dans la compréhension des tendances du Web comme Henri Kaufman (Hipipip).

Nous allons donc célébrer cette French Touch et en quelque sorte aussi rendre hommage à cette Silicon Valley qui nous veut du bien le jeudi 2 avril prochain à Vessel, de 7 heures du soir jusqu'à plus tard dans la soirée...

Le Chasseur de têtes vu par PLES Convergence...

Au deuxième, troisième, ou quatrième degré, moi j'ai du mal, vraiment du mal. A mon avis cette vidéo de pub (?) pour PLES Convergence (Cabinet de recrutement IT), n'est pas faite pour relever l'image des cabinets de recrutement et des chasseurs de têtes. Après les mauvais CV vidéos de candidats, les pub douteuses de cabinets ?
Vous en pensez quoi ?

Zoo Hunter
envoyé par splesconvergence

Recrutement et culture d'entreprise

J’ai le grand plaisir de vous présenter Simon Rameau, qui publie aujourd’hui sa première contribution sur mon blog, la première d’une longue série espérons-le ! Simon, étudiant HEC, nous a rejoint en début d’année dans le cadre de son stage de fin d’année. Il nous fait profiter ici d’une analyse particulièrement intéressante sur la culture d’entreprise et le recrutement. Fine, argumentée et résolument 2.0 si l’on entend par ce terme le focus particulier sur l’homme : partie prenante, contributeur et cœur de nos organisations. A vos commentaires !

« Capter chacun des signes (mots employés, allusions, tournures de phrases…) révélateurs des attitudes et valeurs de vos candidats au travail » David Bernard, sur FocusRH
Face à la mobilité croissante des salariés et à des parcours professionnels de plus en plus complets, la culture d’entreprise reste le dernier arbitraire des politiques de ressources humaines. La théorie du cultural fit impute en effet à l’individu un effet négatif sur le groupe dont il ne partagerait pas les « valeurs » et les « attitudes » : lorsque l’individu est « autre », il saperait le moral et la productivité de ses collaborateurs. Plus qu’une psychologisation du processus de recrutement, la citation ci-dessus révèle les tensions contraires auxquelles est constamment soumise l’évaluation de l’humain.

Les considérations managériales dictent d’un côté l’unité et la cohésion du groupe. La culture d’entreprise excuse ainsi la normalisation des relations, elle justifie la mise en place de codes et légitime l’assise des dirigeants (« porteurs » de cette culture). Une organisation sans image et sans valeurs (telle que l’administration française) laisse apparaître l’ingratitude de sa fonction jusqu’à susciter le désintérêt des employés.
Une approche salariale nous incite de l’autre côté à faire tomber les masques de la culture d’entreprise, qui au fond déguise des intérêts managériaux que l’on préférerait voir franchement exprimés. Les managers se sont par ailleurs toujours avoué le caractère de contrôle et d’évaluation de la culture d’entreprise, du paternalisme ouvrier de Michelin autrefois aux soirées networking de Google aujourd’hui. A mesure que les entreprises captaient des talents plus rares, la culture d’entreprise s’est sophistiquée, habillant des enjeux de carrière et de cohésion grandissants, et s’affranchissant peu à peu de ses accents conservateurs pour conserver un unique slogan : performance.
Pour que la logique de performance cède la place à une éthique professionnelle responsable, l’organisation doit laisser cours à une forme de critique de la culture d’entreprise. Mais si la culture d’entreprise reste une discipline managériale et une pratique RH incontournable, c’est que son existence révèle au fond un état de fait plus banal du milieu professionnel : le défaut de dialogue. Dans une situation professionnelle de non-communication (évaluations surprise, organisation arbitraire du travail, non-dits…), un employé qui (par choix ou par force des choses) n’est pas au fait de la culture d’entreprise n’a aucun recours face au caractère tacite de cette dernière. Ce n’est pourtant que par l’explication claire des enjeux professionnels, de leur pourquoi et de leur comment (et non par une justification de ces enjeux par la tradition ou la culture) que l’employé peut être recruté sans ambigüité, mis à contribution sans arbitraire et évalué sans impartialité. Sans cette transparence, il est aussi désemparé que celui que l’on nomme « l’inculte ».
 Comment alors parler de « signes » révélateurs du cultural fit d’un candidat vis-à-vis d’un milieu professionnel ? Il est non seulement injuste de considérer la conformité de l’individu à la culture d’entreprise comme une compétence, mais c’est surtout une aberration contre-productive que de céder à l’hermétisme de la culture d’entreprise, de toute façon bancale parce qu’elle ne s’adresse qu’à la superficie ordonnée de l’individu. En effet, quelles structures plus fortes que celles qui font travailler les différences côte-à-côte sans que les « valeurs » se raidissent ? Sans tomber dans le credo contemporain de la diversité corporate, certains managers ont bien compris que la seule base possible d’un projet sain est l’accueil favorable des adhérents volontaires, au seul regard de leurs compétences. A l’inverse, le darwinisme social de la culture d’entreprise ne semble subsister que pour justifier aux yeux du groupe les hypocrisies de l’esclavage involontaire que peut représenter l’activité professionnelle. Au fond, l’erreur (à demi avouée) de la culture d’entreprise est peut-être qu’en vis-à-vis de la « décontraction » ou du « dynamisme » dont se targue une organisation ne se trouve qu’un reflet pâle, celui de la vie. Le rôle du recruteur est précisément de percer ce novlangue du milieu professionnel, de faire tomber ces béquilles de la certitude pour imposer l’homme, au-delà des cases et des distinctions, dans un environnement où il sera, par la force de son travail, l’égal de tout autre.

Eeple, première start-up incubée par Bouygues Telecom, avec à sa tête un CEO de 23 ans !

L'incubateur de start-up mis en place par l'opérateur Bouygues Telecom en décembre 2008 a choisi la société Eeple (spécialisée dans le design de sites Web) pour son premier investissement.
L'incubateur vient d'accorder son premier investissement à Eeple, société de design de sites Web et de conseil, fondée par Alexandre Malsch, et gérant également le portail melty.fr qui cible les 15 / 25 ans.

La première fois que j'ai rencontré Alexandre il s'est présenté ainsi : "J'ai 22 ans, Melty est un projet que j'ai démarré il y a 8 ans (Gloops ! : 22-8 = 14 ans !!), et aujourd'hui nous sommes entré dans le Programme Idees de Microsoft pour notre concept de Board." Et là tout de suite, je me suis dit, j'en tiens un bon.
Depuis je vois souvent Alex et je trouve qu'il y a un paquet d'entrepreneurs qui pourraient en prendre de la graine.... Dernièrement, il me faisait part d'un de ces projets un peu fou en me disant que si tu n'as pas de rêves tu fais rien. Pour illustrer, il me racontait qu'un jour dans un délire d'ados de 16 ans avec un de actuels ses associés, ils s'imaginaient en train de présenter Melty.fr sur un triple écran dans une grande société. Et cela alimente depuis leur rêve d'entrepreneurs. Puis il ajoute : c'est exactement ce qui nous est arrivé lors d'une présentation chez Bouygues !!

A l'exemple des programmes de Microsoft ou de SFR, c'est au mois de décembre 2008 qu'est né Bouygues Telecom Initiatives, un incubateur de start-up destiné à donner un coup de pouce aux projets les plus innovants ou prometteurs en apportant une aide financière mais aussi des conseils d'experts dans divers domaines. Ce fonds permet également de garder un oeil sur les projets intéressants en vue de les intégrer par la suite dans les offres et services de l'opérateur.

Board by eeple
envoyé par Labaradora

C'est notamment le concept de la Board (voir video ci-dessus), version numérique du pêle-mêle dans lequel il est possible de placer des photos et des vidéos, créant un espace personnel dans lequel tous les éléments peuvent être agencés très librement, qui a intéressé Bouygues Telecom. Eeple est également membre du programme de soutien aux start-up Idées de Microsoft, société partenaire de Bouygues Telecom Initiatives. La société compte une dizaine de salariés, se partageant entre le conseil et la gestion du portail. Bouygues Telecom Initiatives a donc choisi de prendre une participation au capital d' Eeple, lui permettant d'accompagner la société dans son développement.

ad:tech Paris les 7-8 avril : 2 jours pour y voir Net !

Les acteurs majeurs des nouveaux médias, de la publicité et du marketing interactif vous donnent rendez-vous sur ad:tech Paris les 7 et 8 avril prochains au Palais des Congrès.
Vous souhaitez innover, mesurer la rentabilité et l'impact de vos campagnes ou encore découvrir les dernières tendances du marketing online pour combattre efficacement la crise, rejoignez-nous.
ad:tech Paris : 2 jours pour y voir Net, rencontrer les professionnels et experts du secteur, élargir son réseau, sourcer les innovations et informer vos choix stratégiques en 2009.
Altaïde y animera un atelier sur la thématique "Utiliser les communautés dans le BtoB" : venez nombreux !
Inscription gratuite incluant l’accès au salon, aux ateliers et aux keynotes de la BBC, de Havas et de Facebook.

Comment gérer un entretien en visioconférence ?

La vidéo est de plus en plus utilisée par les recruteurs, que ce soit avec des outils simples, comme Skype, ou avec de la vraie visioconférence.  Attention, ce type d'entretien peut être crucial dans un processus de recrutement !
Les recruteurs pris par l'urgence ou dans un souci d'efficacité (gain de temps, premier tri, manager dans un autre pays...) recourent à ce type d'interview. Il faut donc s'y préparer et en connaître les règles.

Il y a trois raisons principales pour que l'on veuille s'entretenir avec vous en visio :
- Confirmation de certains points de votre CV (maîtrise d'une langue étrangère, connaissances techniques, etc.). N'hésitez pas à répondre avec précision, cela peut vous éviter de vous déplacer pour rien, si vous sentez que vous répondez bien aux critères, cherchez à obtenir un rendez-vous.
- Premier tri. Barrage pour éliminer les candidats n'ayant pas le profil requis, vous êtes là en situation de concurrence. Cherchez à en savoir d'abord un peu plus sur les attentes du recruteur et mettez en avant les points de votre CV qui sont des atouts pour le poste. Première étape du processus, votre objectif doit être de prendre un rendez-vous.
- Entretien de sélection. Véritable entretien de recrutement, il faut vous mettre dans les mêmes dispositions et appliquer les mêmes règles. Fixez un créneau horaire précis pour vous permettre d'être dans un endroit où vous serez à l'aise et, surtout, où vous ne serez pas dérangé.

Enfin, quelques conseils pour bien gérer ce type de contact : ayez une attitude dynamique (pas avachi dans son fauteuil), éloignez-vous de la webcam pour ne pas être trop déformé, faites répéter une question si vous l'avez mal comprise, et attention à ne pas vous relâcher au fil des minutes (ne mettez pas le doute là où il n'y en avait pas) !

Comment perdre son job en un twitt ?

Mésaventure arrivée à un candidat qui s'exprime sur Twitter de manière un peu légère. Voici l'échange (trouvé sur ce blog) :

A lucky job applicant tweeted the following:

Cisco just offered me a job! Now I have to weigh the utility of a fatty paycheck against the daily commute to San Jose and hating the work.

This tweet caught the attention of Tim Levad, a channel partner advocate for Cisco. To which he responded:

Who is the hiring manager. I’m sure they would love to know that you will hate the work. We here at Cisco are versed in the web.

Ouch! The person who dissed the Cisco offer quickly took their Twitter account private. But Twitter search retained the record.

Conclusion : comme sur tous les médias sociaux (Blogs, Facebook, Twitter,...) soyez prudent dans vos écrits !

SXSW09: The Future Of Social Networks

Très intéressante vision de Charlène Li sur le futur des réseaux sociaux et ses usages en entrepises, et qui me conforte (si c'était nécessaire) sur l'usage d'une solution comme bluekiwi en interne et avec nos clients.

SXSW09: The Future Of Social Networks

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Voyage dans la twittersphère !

Source Current.com via @cingrand

French Tech Tour '09 : start-up il est encore temps d'y postuler !

Altaide Valley est partenaire du prochain French Tech Tour organisé par Ubifrance/Mission Economique de San Francisco : une semaine de rencontres au cœur de la Silicon Valley du 5 au 12 juin 2009 !
Quelques bonnes nouvelles au sujet du French Tech Tour '09 :
 1. La clôture des candidatures est désormais fixée au vendredi 27 mars et la liste des candidats sélectionnés pour le Tour sera rendue publique le lundi 20 avril. Ceci pour laisser plus de temps aux sociétés pour postuler...
 2. Un nouveau partenaire qui s’est joint au Tour, et pas des moindres, c’est Apple ! ce qui porte à 12 le nombre d'entreprises que rencontreront les start-up sélectionnées : Apple, AT&T, Cisco, eBay, Google, HP, IBM Venture Capital, Intel Capital, Microsoft, Sony USA, Sun Microsystems & Symantec.
 3. Le FTT'09 a un website : http://frenchtechtour.com

Mobile 2.0 : les lauréats 2009 du concours de start-up

Le jury du ZAPPING des start-up 2009 composé de représentants de : Sofinnova Partners, Forum Nokia, Orange Partners et servicesmobiles.fr, a récompensé 3 lauréats, et un 4ème vainqueur a remporté le Prix du public :
CAMPFIRE (www.catooz.com) La Bande Dessinée sur mobile. Une technologie de pointe qui réunit des propriétaires de marque, des éditeurs et les opérateurs de réseau. Des BD interactives, son, vibration et des bulles animées multilingues… une expérience unique de lecture !
MOVIDIA (www.movidia.com) produit des semi-conducteurs pour Mobile avec un Chips processeur pour la vidéo, l’ère du silicium applicatif ! Movidia va révolutionner les usages multimédia ce qui va permettre d’ajouter des effets complexes… premier pilote été 2009.
V4x (www.v4x.com) V4x est une start-up proposant une plateforme innovante de gestion et diffusion de services riches et interactifs pour la vidéo web et la Mobile TV.
WEBWAG (www.webwag.com), élue par le vote du public. Webwag édite des logiciels et les services associés de widgets convergents à destination d’acteurs B2C, opérateurs, éditeurs de contenus ou services et constructeurs.

10 Conseils pour le Recrutement et la Gestion des RH en start-up

10 Conseils pour le Recrutement et la Gestion des RH en start-up par Altaïde

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Tribute to Alain Bashung

Alain Bashung - Osez Josephine
envoyé par Alain-Bashung

A quoi sert Twitter ?

Twitter est-il nécessaire ?
Vous pouvez relire cet article, mais j'aime beaucoup aussi quand Twitter sert à se détendre. Et pour cela rien de mieux que la Minute Twitter de Bloingo sur le sujet (et surtout écoutez le fichier audio) !  ;-)

Les salaires du design numérique, édition 2008

Salaires 2008 du design numérique en France

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7 conseils pour trouver un job en période de crise

Cette semaine le How To - Les clefs du succès de PPC & HK vous donne 7 conseils pour trouver un job en période de crise avec en guest-star un chasseur de tête et recruteur bien connu... ;-)

1- Garder le moral et adopter la Think Positive Attitude ! Les entreprises ont toujours envie d’embaucher des winners, pas des perdants... Donc n'ayez pas le moral dans les chaussettes, de toutes façons ce n'est pas vous ça ! A vous de dégager quelque chose, de susciter l'intérêt, de créer une envie, une envie de vous choisir vous plutôt qu'un autre.

2- Faire un bilan. Quels sont vos points forts et faibles, vos points à améliorer ? Quelle est ma valeur ajoutée ? Ma valeur sur le marché ? Où est ma performance ? Se poser la question : qu’est-ce que j’ai envie de faire ? Est-ce réaliste par rapport au marché ?

3- S’informer. Y passer beaucoup de temps (lire la presse, les blogs, net,…). Qui recrute, qui fonctionne bien ? Qui a signé un gros contrat ? C’est “rester dans le bain”. Restez connecté avec votre métier et les centres d'intérêts des gens qui exercent le même métier que vous. Si vous vous déconnectez, le retour sera plus long.

4- Travailler son réseau social avec Linkedin et Viadeo bien sûr. FaceBook, c’est autre chose, c'est plus perso mais Facebook peut vous aider à vous reconnecter avec les gens que vous avez perdu de vue. Stratégie : aller voir les gens avec qui vous avez des "liens faibles", les fameux "perdus de vue". Ce sont ces gens-là qui sont paradoxalement les plus susceptibles de vous aider à trouver votre nouveau job. Normal, si vos "liens forts" avaient quelque chose pour vous ils vous l'auraient déjà dit.

5- Ne pas négliger les moyens classiques. Faire un CV (cf le CV gagnant), le mettre sur les bases de CV, rechercher les annonces sur le web en se servant par exemple de Moovement.fr (200 000 offres à un même endroit, 10 fois plus que dans Monster).

6- Montrer que vous êtes opérationnel immédiatement. Vous pouvez prendre le job tout de suite. En temps de crise, le recruteur n'a pas de temps à perdre, il veut un collaborateur qui va bien faire le job ... et tout de suite.

7- Ne vous bradez pas. Rechercher un job inférieur à sa qualification est contre-productif et dites-vous que ce n'est pas qu’une question de salaire. Et profitez -en pour bien définir le périmètre de ce job et là, soyez exigeant avec vous-même.

PS : ces 7 conseils sont valables pour tout le monde, même si vous êtes un PDG qui a été viré !
PS 2 : allez voir en fin de vidéo, vous y découvrirez le candidat masqué (chut c'est encore un secret) !
PS 3 : si vous souhaitez découvrir les 44 épisodes précédents du How To - les Clefs du succès, rendez-vous ici même ou chez Henri.

En temps de crise, faites-vous recruter en interne !

A l'heure de la période des évaluations individuelles ainsi que de la définition des objectifs annuels et dans un contexte où les DRH sont devenus très prudents, voire frileux, sur les recrutements, de nouvelles opportunités s'ouvrent à vous... en interne.
En période de crise, en effet, en particulier dans les entreprises d'une certaine taille, le recrutement en interne revient toujours en force. Alors si vous avez fait le tour de votre poste, si l'ambiance est moins bonne dans votre service, si vous avez envie de bouger... bref, si vous êtes mûr pour un nouveau job mais que changer d'entreprise vous parait risqué, ne négligez pas cette piste.
Pour cela, vous avez globalement trois possibilités à explorer :
 - évoluer vers des responsabilités plus larges (leader techno, architecte, direction de projet...)
 - prendre un poste équivalent dans un autre service ou une autre région
 - changer d'orientation : passer du développement au conseil, de l'administration de systèmes à la gestion de projet, par exemple.
Dans tous les cas pour arriver à vos fins, vous devez travailler votre image interne (on dit personal branding maintenant). Première question à se poser : suis-je connu en dehors de mon service ? Une stratégie simple à mettre en œuvre est d'aller à la rencontre des gens influents, qu'il s'agisse de managers directs ou d'opérationnels proches. Les repas, la machine a café, les pots... sont autant d'occasions de discuter, de s'intéresser à eux, d'en profiter pour parler technique par exemple (un bon moyen de montrer votre expertise), et/ou de donner votre avis sur des projets en cours. Attention toutefois à ne pas en faire trop sous peine d'être catalogué arriviste.
Autres conseils : préparez bien vos entretiens annuels, motivez vos souhaits de changement, proposez des pistes et enfin assurez-vous que les services RH sont bien au courant de votre démarche.

NB : Cette chronique est totalement objective, le conseil donné allant à l'encontre de mon intérêt de chasseur de profils externes ! ;-)