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Les offres d'emploi presse papier définitivement mortes au profit des jobboards internet ?
L'annonce papier est elle définitivement morte au profit d'internet ? 
Même si certains cabinets de recrutement osent encore vendre à leurs clients des annonces presse à des prix en moyenne 10 fois supérieur au web (Michael Page, Mercuri Urval, Opteaman, RH Partners, ... restent des annonceurs réguliers), la croissance (voir tableau Keljob) du nombre d'offres web semble démontrer que le réflexe emploi passe bien maintenant en premier lieu par internet.
Les discours des cabinets (exemple sur le site d'Opteaman : "Sur un marché de l'emploi déprimé, l'annonce presse se révèle toujours des plus efficaces." !!) sur le toujours soit disant intérèt d'une annonce diffusée en presse papier a vécu. Les cabinets de recrutement aurait-il du mal à faire évoluer leurs méthodes de recrutement (vieilles de 40 ans maintenant, voir aussi les préoccupations du Syntec Recrutement) vers le recrutement 2.0 ? Ils devraient lire notre déjà ancienne note sur le thème blogs et recrutement !
Et vous candidats ou recruteurs vous en pensez quoi ?
tags technorati : annonces emploi blog et recrutement recrutement2.0 syntec michael page mercuri urval opteaman keljob recrutement cabinet de recrutement
septembre 30, 2005 dans Offres d'emploi, Sites emploi / Jobboards | Permalink
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Je découvre hier un papier intéressant dans Stratégies de cette semaine, titré: "Annonces L'autre guerre de l'emploi" qui met en exergue l'opposition entre les PA publiées sur les quotidiens nationaux, et le cahier Emploi lancé par le quotidien gratuit... [Lire la suite]
Notifié le 12 nov 2005 12:35:59
» Rupert Murdoch a dit ... from Génération Talent Power!
“I don’t know anybody under 30 who has ever looked at a classified advertisement in a newspaper. With broadband they do more and more transactions and job seeking online.” Rupert Murdoch Intéressante citation d'un des plus grands propriétaires de [Lire la suite]
Notifié le 8 mar 2006 08:30:37
Commentaires
Je ne me souviens pas avoir dans un passé récent regardé une offre papier.
Ceci dit il faut reconnaitre que les offres sur jobboards ne sont pas forcément adaptées à tous les types de profils donc elles à mon avis un avenir pour certains profils et lorsque le recrutement se focalise par sa nature à un bassin géographique restreint où le "média local papier" reste un vecteur pertinent.
A part ça il est clair que je ne vois pas comment le monde du recrutement pourrait constituer une "bulle à part" et ignorer à la fois les nouveaux modes de distribution de l'information et la tendance "2.0" qui à tous les niveaux tend vers une qualification accrue de l'info en termes de cibles et de contenu.
Rédigé par: bertrand (duperrin.com) | 30 sep 2005 23:22:59
Je suis d'accord avec Bertrand sur le fait que les jobboards Internet ne concernent pas forcément tous les profils... ceci étant, les profils les moins concernés par Internet sont ceux qui n'y ont pas accès (grosso modo, soit très vieux, soit pauvre), donc c'est un peu étonnant de retrouver sur papier essentiellement des offres pour cadres sups et au-dessus....
D'un autre côté la profusion des offres sur jobboards (tant annonces que profils) ne facilite pas forcément le travail de ciblage.
Enfin, l'évolution avec les blogs. Certains commencent à dire que ce qui va évoluer avec les blogs, c'est le fait que je ne vais plus m'adresser à un service après vente lorsque j'ai un problème, mais déposer un post sur mon blog. Charge à l'entreprise de me détecter et prendre soin de moi... on peut imaginer une évolution un peu similaire pour l'emploi. On ne va plus forcément aller déposer des candidatures un peu partout mais "bloguer" que l'on est en recherche. Charge aux entreprises de détecter et de prendre en charge. C'est une piste possible qui semble s'être réalisée pour certains des blogueurs mis en avant par Jacques.
Rédigé par: JB Plantin | 1 oct 2005 13:24:27
Ca correspond bien au concept de "créer son opportunité": plutot que se caser dans une case prédéfinie, plutot donner envie à un recruteur de vous 'faire une place' même s'il ne comptait pas embaucher dans la mesure ou il considère que vous apportez une réelle plus value.
Rédigé par: Bertrand (duperrin.com | 1 oct 2005 15:11:47
Jacques,
Tout comme vous, je pense que les offres d'emploi Internet (job-boards, rubriques emploi des sites d'entreprises...) sont une sérieuse alternative aux annonces papiers essentiellement pour des raisons de coût (10 fois moins cher), de réactivité (pas de délais de publication), de fonctionnalités (possibilité de chercher ds une CVthèque).
Cependant, je suis convaincu que les annonces papier ont de beaux jours devant elles : l'internet ne se substituera pas au papier. Pourquoi ? car le papier reste pratique, on peut l'emmener partout, on le feuillète rapidement, il est accessible au plus grand nombre...
Je pense que des logiques mixtes annonces papier + internet vont par contre se généraliser, sans doute avec une pression sur les coûts...
[A suivre]
/Olivier
www.altics.fr
Rédigé par: /Olivier | 3 oct 2005 17:17:44
Bonjour,
En tant que responsable de Michael Page, je souhaiterais faire quelques remarques sur votre billet :
- la phrase « Même si certain cabinets de recrutement osent encore vendre à leurs clients des annonces presse à des prix en moyenne 10 fois supérieurs au web,… » me gêne car elle sous-entend que nous vendons des produits chers et dépourvus d’intérêt à nos clients et que selon vous, seules les annonces sur Internet sont efficaces.
Rien n’est plus faux. Un petit rappel sur notre métier : notre objectif est de recruter le meilleur candidat (par rapport à un poste donné) aux meilleurs coûts et le plus rapidement possible. Recruter le meilleur impose de faire un tour complet du marché des candidats. Il en existe en recherche active, en recherche lente et enfin ceux qui ne sont pas en recherche du tout.
La meilleure méthode pour convaincre cette dernière catégorie de candidats de bouger reste la chasse de tête. Pour les candidats en recherche lente ou active d’emploi : la presse, le net et les bases de données me semblent les meilleurs méthodes. De nombreux candidats en recherche lente d’emploi lisent la presse non pas pour y trouver un emploi, mais pour y lire des articles. Souvent en feuilletant l’express ou d’autres, des candidats en recherche lente tombent sur une annonce qui les intéresse, y répondent et sont embauchés. Ainsi, un cabinet de recrutement qui se veut professionnel se doit d’utiliser toutes les méthodes de sourcing.
- Le cabinet de recrutement qui baserait toute sa stratégie de sourcing uniquement sur Internet en raison de son avantage prix me semblerait dangereux si j’étais DRH. Un exemple pour illustrer mes propos :
Vous prenez 2 pêcheurs à la ligne. Leur but, prendre le plus beau poisson de 4 étangs : étang presse, étant net, étant base de données, étang approche directe. L’un des pêcheurs, pour des raisons de coût, ne pêche que dans l’étang du net. Qui va gagner ? Qui va recruter (pardon pêcher !) le meilleur ? Il y a fort à parier que c’est celui qui va pêcher dans les 4 étangs à la fois. Et oui cher confrère, le recrutement c’est aussi une question de moyen mis en place, pas uniquement de prix ! C’est aussi une question de statistique, plus on parle à un nombre important de candidats potentiels, plus on laissera au client le choix, meilleur sera le recrutement.
- En ce qui concerne le prix 400€ pour une annonce sur un site Internet emploi et 4000€ pour une annonce presse. 3600€ de différence, cela semble énorme. Mais à bien y regarder, ce n’est pas grand chose si le recrutement est réussi et que le candidat provient de l’annonce. Vous recrutez un Chef Comptable (salaire brut annuel : 50 000€), vous le conservez dans votre entreprise 5 ans. Le meilleur candidat vient d’une annonce presse dans les Echos (payée 4000€) que vous avez d’ailleurs couplée avec une annonce web. Surcoût de l’opération par rapport à une annonce seule : 3600€/5ans = 720€. Votre surcoût sur 5 ans est de 720 €/an pour recruter le meilleur candidat du marché. De qui se moque-t-on ?
De plus, l’annonce presse permet à l’entreprise de faire de l’image auprès des candidats qui ne sont pas en recherche (je ne connais aucun candidat, qui ne soit pas en recherche, allant sur les sites d’offres d’emploi, ils ont autre chose à faire).
En somme, je ne pense pas que l’annonce presse soit morte, cela demeure un excellent outil avec Internet pour faire de l’image, attirer les candidats en recherche lente ou active d’emploi.
En conclusion, cher confrère, notre métier est passionnant, ce n’est pas une science exacte et il est malheureusement très peu développé en France car seuls 30% des entreprises sous-traitent contre 90% au Royaume Uni. Alors je vous en prie, plutôt que des réflexions : « les cabinets de recrutement auraient-il du mal à faire évoluer leurs méthodes de recrutement (vieilles de 40 ans maintenant) ? Aidez-nous à changer les mentalités auprès des entreprises. Et puis si j’en crois votre site web, vous publiez une annonce de Stratégic Account Manager (réf. : SAMP01A) qui date du 24 janvier 2005,… Vous devriez essayer de passer une annonce presse. Cela marche. Vous avez des clients très patients. Quant à nos méthodes soi-disant dépassées, je préfère les garder : Michael Page propose aujourd’hui à ses candidats 2128 offres d’emploi, vous quelques dizaines,… Un peu d’humilité que diable !
Rédigé par: CH DUMON | 3 oct 2005 17:19:41
Jacques > pour les poissons (executives, startups) que tu pêches ce serait effectivement pas professionnel de faire autrement que comme tu le fais (approche directe, réseaux, blogs et jobboards). L'annonce Papier au mieux serait un coup de pub institutionnel.
Pour les autres type de poisson, peut être est-ce + utile, mais certainement de - en -
JB Plantin > malheureusement la très grande majorité des recruteurs en entreprise (ou cabinets) sont bien trop "surchargés" pour découvrir des candidat de liens en liens. Au mieux ont peut espérer du name googling sur un candidat déjà sélectionné.
CH DUMON > la meilleure méthode pour trouver les candidats (actifs, lents ou inactifs) c la cooptation, et depuis fort longtemps. Et la e-cooptation arrive, peut être la super canne à pêche que beaucoup de recruteurs attendaient ? moi j'en suis convaincu ;-)
PS : 2128 offres pour 150 consultants (d'après votre site) : 14 annonces pour chacun. On est bien dans un modèle "ancienne économie".
Rédigé par: David de Talent Power | 3 oct 2005 22:46:27
Annonces web, annonces papier quel appât utiliser pour quel poisson ?
Concernant Jacques, je pense qu'il a 1000 fois raison de ne pas faire dépenser à ses clients un seul Kopeck en presse
papier, il chasse en maître dans les hauts fonds du web et ses proies ne sont exclusivement amatrices que de d'amorces
équipés de flux rss.
Il est vrai que l'appât naturel du papier convient mieux à certaines catégories : je veux parler par exemple de certains
métiers artisanaux qui n'ont pas encore une culture internet forte mais qui ont leur presse de niche, hyper spécialisée (Le
Moniteur du BTP, l'Argus de l'Automobile...).
De métiers où le lobbying et la législation les ont écarté du marché classique de l'emploi (carrières juridiques et
médicales).
Je pense aussi bien sûr à ceux qui n'ont pas les moyens de s'offrir la canne à pêche Internet et qui remuent leurs fonds
de boite aux lettres pour dénicher dans un "gratuit" leur 1/2 temps intérimaire du mois prochain...
Mais Quid du gros du vivier des cabinets de recrutement ? Du cadre moyen au Top manager ? Sont-ils réellement attirés
par annonces de recrutement "pleines pages" dans nos quotidiens nationaux ?
Eh bien oui ! Et ils vont envoyer leur CV comme ils iront acheter leur pack de canettes de Coca-Cola parce que c'était la
page de pub suivante ! Ceci génère de belles piles de CV sur les bureaux des recruteurs...Pas vraiment productif !
On dit que la marée a ses flux et ses reflux mais je n'ai jamais vu un site emploi se payer un journal papier pour y déposer ses offres !? L'inverse, par contre...
Rédigé par: Patrice | 3 oct 2005 23:31:41
réponse à David de talentpower : vous écrivez:"le meilleure méthode pour trouver les candidats c'est la cooptation....".Pas tout à fait d'accord, la meilleure méthode c'est l'utilisation de toute les méthodes.La cooptation ou le terrain de golf sont aussi bonnes que l'annonce internet ou presse.
Quant à votre PS :"2128 offres pour 150 consultants....on est bien dans un modèle "ancienne économie".Je ne comprends pas votre démonstration....Nous faisons pour tous nos postes une annonce internet qui est diffusée au minimum sur 5 sites autres que Michael Page et nous recevons 90 000 cv
par ce biais tous les mois.Où est l'ancienne économie?Si peut-être sommes-nous ancienne économie car nous continuons à interviewer les candidats "face to face"sans l'aide d'aucun ordinateur.
Enfin pour conclure en regardant du côté des pays anglo-saxons on s'aperçoit que la plupart des recrutements se font par l'intermédiaire de cabinets de recrutements, chasseurs de têtes, agences d'intérim employant toutes les méthodes de sourcing de candidats avec toujours un entretien de selection sur le modéle Michael Page.
Rédigé par: dumon | 4 oct 2005 12:05:55
Bonjour,
Intéressant ce (vif) débat... Je viens justement de diffuser une étude sur ce thème. Je me permets de vous l'indiquer : http://surlemploi.free.fr/serendipity/index.php?/archives/31-Internet-et-les-intermediaires-du-marche-du-travail.html
Rédigé par: Yannick Fondeur | 4 oct 2005 13:49:50
DUMON > finalement j'ai l'impression que nous tombons d'accord sur l'étiquette ancienne économie et comme vous je suis d'accord pour dire qu'il y a du bon, que dis-je de l'indispensable la-dedans comme de rencontrer les candidats.
Pour ce qui est l'utilisation d'internet, les jobboards sont peut être eux aussi de la génération "d'avant". Comme vous, les entreprises sont noyées par les candidatures. Comme elles vous avez certainement bcp de mal à identifier tous les talents qui s'y cachent.
La nouvelle économie du recrutement est je crois en train de naître : (e)Recrutement 2.0. Il coexistera, complétera "l'ancienne économie" du recrutement mais apportera des réponses qui utilisent enfin à plein les possibilités des TICs. Les Etats Unis connaissent depuis plus de 6 mois des transformations intéressantes. A suivre. A transposer aussi pour la France.
Rédigé par: David de Talent Power | 4 oct 2005 14:26:09
Merci pour vos contributions, débat animé, preuve de l'intérêt de se poser la question internet / presse.
Quelques éléments complémentaires :
- Altaïde remplit depuis 5 ans toutes ses missions sans utiliser la presse papier avec bonheur. Nos clients et candidats sont là pour témoigner. Nous recrutons aussi des candidats en veille passive ou peu active. Notre secret ? Mettre un ensemble de moyens en œuvre (et là je suis d’accord avec CHD) qui vont nous permettre de traquer (pêcher diront certains) de manière exhaustive le marché. Annonces web, bases de données (sites, écoles, la notre,…), tissus relationnel pour les moyens « traditionnels », mais aussi utilisation des réseaux sociaux (LinkedIn,…) qui sont un outil d’approche des fameux candidats « en recherche lente » très efficace, des blogs, de la cooptation assistée (en attendant JobMeeters), des agents intelligents de recherche web,…
- Utiliser les outils web 2.0 ne veut pas dire ne plus rencontrer les candidats.
- Le support papier est payant pour le candidat je le rappelle, il ne l'est pas sur internet. La large diffusion d'internet dans les foyers, sur les lieux de travail, dans les agences APEC,… rend facile leur consultation. Et il touche tous les niveaux : le DRH d’un grand groupe de distribution électroménager me disait il y a deux ans déjà qu’il évitait au maximum l’annonce papier (pour des raisons de coût mais aussi de rapidité) y compris sur des postes en province (et il citait l’exemple de recrutement de frigoristes à Cherbourg ou Valenciennes). Et cette facilité de consultation permet justement à nombre de « non candidats » d’aller faire un tour d’horizon de temps en temps pour voir plus que de consulter les rares offres de la presse.
- Le support papier a été défendu par un système où tout le monde trouvait son intérêt : les journaux dont certains y puisaient jusqu’à plus de 50% de leur revenu, les agences de communication recrutement (rémunérée au pourcentage), et les cabinets de recrutement qui en retiraient de confortables remises et marges arrières. Il n’y avait donc pas urgence, bien au contraire, à aller vers le web !
- La presse papier ne pourra pas structurellement devenir compétitive avec le net (la pression écologique jouera aussi à terme -> pourquoi utiliser tant de papiers ?). Les supports commencent d’ailleurs à l’intégrer dans leur stratégie (voir développement des fils RSS d’infos au Figaro par exemple, RSS d’offres d’emploi pour Les Echos, ou des Blogs de journalistes à Libération, Le Monde, L’Express,…). Aux US les modèles « Boing Boing » et du groupe Webloginc (Autoblog, Engadget,…) montrent la voie d’un journalisme full internet vivant comme les supports papiers de la pub.
- Le modèle anglo-saxon, cher à Charles Henry Dumon, nous démontre que les annonces emplois ont massivement basculé sur Internet (Simply Hired recense par exemple aujourd’hui plus de 4 millions d’offres d’emploi web aux USA) et que le marché évolue considérablement depuis 6 mois comme David nous le rappelle.
- L’externalisation du recrutement est largement développée dans les pays anglo-saxons mais les cabinets français sont-ils prêt à accepter de travailler uniquement au succès, d’être en compétition à plusieurs sur un même poste,…? Pas sur.
- L’étude de Yannick (voir commentaire au-dessus) est intéressante à lire sur ces sujets.
Charles-Henry :
- Le poste SAMP01A est un poste récurent chez ce client en forte croissance, nous avons pourvus 3 postes (et bientôt un 4ème) depuis janvier chez eux. Merci de nous le signaler, une mise à jour de la date s’imposait. Autre précision : le client concerné travaillait avec des résultats plus que mitigés avec un très gros cabinet qui utilisait les annonces papiers !
- « Michael Page propose aujourd’hui à ses candidats 2128 offres d’emploi, vous quelques dizaines,… Un peu d’humilité que diable ! » Les patrons de « petits cabinets » travaillant sur le qualitatif et proche de leurs clients apprécieront…
Le web 2.0 nous offre plein de possibilités et l’évolution vers le recrutement 2.0 est en marche et vont profondément remettre en cause certains modèles.
Rédigé par: Jacques Froissant (Altaide) | 4 oct 2005 15:41:10
et beaucoup ne veulent plus de contacts avec MP à cause de leurs techniques de recrutement trop "agressives" nous dirons...
Rédigé par: Emmanuel | 19 sep 2006 14:47:53
