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Entrepreneurs, Managers RH, comment tirer parti d’Internet pour s’informer sur un candidat ?
Plus de 20% des cadres trouvent leur emploi grâce à internet (étude APEC), et sans doute aujourd’hui plus de 60% l’utilise dans le cadre de leur recherche.
Le web est donc un formidable outil d’information sur un candidat potentiel pour un recruteur en entreprise ou en cabinet de recrutement.
Chez Altaïde, conseil en recrutement spécialisé high tech, la recherche sur le web est systématique sur tous les candidats présentés à nos clients, et il est arrivé quelques fois d’avoir des surprises au point d’écarter un candidat. Des informations contradictoires (par exemple vieux CV laissant apparaître des divergences de date avec le nouveau dans les mains du recruteur) vont nécessairement susciter des questions complémentaires.
Les principaux moyens d’information :
Google bien sur :
Tapez « Prénom NOM » et vous trouverez tout ce qui est présent sur le net concernant votre candidat. Mais attention aux homonymes ! Si il occupe un poste « visible » dans son entreprise, il va être intéressant de comparer la façon dont il est présenté sur le site de sa société par rapport à son CV et l’entretien. Par exemple VP Marketing Monde alors que sa responsabilité est limitée à l’Europe.
Principales informations tirées d’une recherche Google (on dit googleiser un profil !) : adéquation sur les titres de poste ; compatibilité entre plusieurs CV ; participation à des conférences, white paper, projets ; thèse universitaire ; activités extra professionnelles (sport, associatives, et autres)…
Les logiciels de networking : LinkedIn (68000 inscrits en France), Viaduc (35000), 6nergies (en démarrage), ce type d’outils se développent fortement et deviennent aussi une source d’informations pour un recruteur.
Qui peut-on y trouver ?
Sur LinkedIn :
* Computer Software (13%)
* Information Technology and Services (11%)
* Telecommunications (8%)
* Management Consulting (6%)
* Marketing and Advertising (4%)
* Internet (4%)
Sur Viaduc :
* Conseil et Services 23.3%
* High Tech 19.0%
* Finance 11.3%
* Communication et Médias 9.8%
* Industrie 9.3%
* Biens de Consommations 4.4%
Quelles informations ?
Une fois retrouvé votre candidat (la recherche par prénom/nom et pays permet d’aller directement dessus), vous allez pouvoir à nouveau confronter dates et responsabilités occupées avec le CV que vous détenez.
Vous pouvez consulter aussi les références laissées (endorsements sur LinkedIn) par d’autres relations professionnelles. Même si c’est à l’initiative du candidat, ces références engagent leurs auteurs (que vous pouvez aussi par ailleurs connaître).
Si ses contacts sont visibles (sur les différents logiciels vous avez la possibilité de laisser ou non vos contacts apparents), un coup d’œil sur la liste peut vous permettre de trouver une de vos relations qui vous donnera un avis direct.
Même chose en tapant le nom de sa précédente société, vous y découvrirez peut être une personne de confiance qui pourra vous renseigner.
Attention toutefois : utiliser ces contacts soit avec l’accord du candidat (J’ai vu que vous étiez en relation avec Untel, puis je le contacter directement car je le connais ?), soit sur des managers de sociétés où il ne travaille plus.
Les sites des Ecoles :
Ils peuvent pour certains vous permettre de vérifier si une personne est bien diplômée.
Le blog du candidat :
Look sobre, photo classique, ton professionnel n’excluant pas convivialité et humour, orthographe soignée, et réactions réfléchies aux commentaires sont de rigueur. Ils sont généralement orientés vers un sujet métier et/ou technique. Par exemple : marketing internet (Nicolas Clairembault), marketing software (Stéphanie), telecom, développement web,…
Il peut donc vous en apprendre beaucoup sur sa maîtrise de son environnement professionnel et un peu sur sa personnalité à travers des notes plus personnelles. La fréquence de diffusion de contenu et sa qualité est un autre signe intéressant.
Prendre des références sur un candidat est toujours délicat. Le web nous donne l’occasion de croiser l’information et de conforter une bonne impression et ou d’éveiller des doutes.
Crédit photo: Jamez Picard
février 18, 2005 dans Management, Recrutement | Permalink
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Notifié le 21 fév 2005 23:45:22
Commentaires
Jacques,
Il me semble extrèmement réducteur de devoir (si on ne le souhaite pas vraiment) donner un look sobre et un ton professionnel à son blog (ou site perso, ce qui est un peu la même chose).
Je pense au contraire que le blog peut apporter beaucoup d'informations sur la personnalité et certainement moins sur la maîtrise du domaine professionnel de la dite personne. Sauf cas particulier, et vous êtes, Jacques, l'exemple qui illustre mon (et votre) propos.
Mais ce n'est que mon opinion ;)
Rédigé par: Vincent | 18 fév 2005 16:02:44
Merci Vincent d'ouvrir un débat sur lequel on a encore peu de recul. Pour l'instant je conseille plutot d'être axé pro, mais cela n'exclut pas un ton convivial et de l'humour.
A ce titre le blog de Stéphanie en est un très bon exemple : http://stephanie.typepad.com/
Rédigé par: Jacques Froissant | 18 fév 2005 16:50:44
J'aime beaucoup le blog de Stéphanie, mais je me demande si son employeur actuel sait qu'elle recherche un emploi.
Pour ma part, je crois que le blog peut éclairer le recruteur sur les centres d'intérêts du candidat (Par le choix du sujet du blog et le choix des articles), mais pas vraiment sur son comportement professionnel.
Le blog peut être une activité ludique pour le candidat. Il n'est pas obligé de s'y investir comme dans son travail.
Par ailleurs, la déontologie du recruteur devrait l'inciter à la prudence. Le rôle du recruteur n'est pas de tout savoir sur le candidat mais d'évaluer ses compétences et sa motivation.
Si le candidat affiche son blog sur son cv,je ne vois pas de problème à le consulter. Si ce n'est pas le cas, je trouve cela "limite" de faire des recherches sur internet.
Attention à la fiabilité de certaines informations sur internet, à l'usurpation d'identité et à ne pas pénétrer ce qui est du domaine privé du candidat!!!
Gérald Alexandre Roffat
Chargé de recrutement
Rédigé par: Gérald-Alexandre Roffat | 18 fév 2005 18:37:46
Gerald Alexandre > je ne vois pas en quoi c'est "limite" de faire une recherche google sur un candidat, c'est toujours intéressant de diversifier ses sources d'info, et comme dit Jacques cela peut permettre de voir si un candidat a réellement le profil qu'il veut montrer sur son cv.
Je tiens aussi à ajouter que quand on se lance dans un blog, cela doit se faire en toute connaissance de cause : accepter que son blog soit référencé dans google qu'on le veuille ou non, et donc accepter qu'un recruteur, qu'un employeur (actuel ou futur) puisse "tomber" dessus. Des outils simples et puissants permettent de faire des recherches sur internet concernant tous les domaines, pouquoi un recruteur ne pourrait-il pas s'en servir pour en savoir plus sur un candidat? Après tout, plus on a d'infos et mieux on peut se faire une opinion.
Autre chose, je pense qu'il faut être proactif et contrôler ce que le recruteur va trouver sur vous dans google ; le meilleur moyen est de créer son blog. Tant qu'à trouver des choses vous concernant sur le net, autant qu'elles viennent de vous, n'est-ce pas?
C'est sur que le blog ne revèle pas le comportement professionnel d'un candidat, mais il faut bien reconnaître qu'il participe à l'idée que l'on se fait de lui, au même titre que(plus inconsciemment) sa façon de s'habiller etc.
Je pense que si c'est pour faire un blog à vocation perso ou intime, autant le faire derrière un pseudo. Si c'est pour être sérieux (ce qui n'empêche pas une pointe d'humour) et professionnel, cela ne peut que pousser la candidature et permettre de se démarquer. Je pense que l'usurpation d'identité est un faux problème : qui va vouloir usurper l'identité d'un autre? Cela n'est valable que pour les stars. Pour ce qui est des commentaires, c'est une autre question.
Pour finir, j'ai l'impression que le politiquement correct gagne même le monde du recrutement : c'est malheureux mais il faut bien faire une sélection à un moment ou un autre! Le blog va qu'on le veuille ou non entrer dans les critères de recrutement (de façon officieuse ou officielle, peu importe) et permettre dans une plus ou moins grande mesure de trancher entre deux candidats. C'est comme la vaste blague du cv anonyme, c'est le meilleur moyen de ne jamais être appelé, non? Donc oui au blog et oui au "personnal marketing" et oui au "talent power"!!
Rédigé par: Nicolas Clairembault | 18 fév 2005 20:57:52
Hum ..hum .. je comprends pourquoi mes oreilles sifflaient depuis tout à l'heure ;-)
En ce qui me concerne, n'étant pas un profil "chassable", ne donnant pas des conférences, n'étant ni entrepreneuse, ni chomeuse, le blog est un moyen (en plus que d'autres) d'assurer une certaine visibilité maîtrisée et d'étayer des réseaux. Par conséquent il est impossible de rester anonyme. Je ne peux pas rester noyée dans la masse de mes homologues aux même profil.
Pourquoi les gens en poste et en veille (et ils sont nombreux) ne devraient-ils pas utiliser le net ?
Le blog représente aussi un facteur de différenciation , permettant de mettre en exergue ses spécificités, plus que ses compétences professionnelles pures. Et justement moi c’est l’humour second degré, on aime ou pas. Mais faut savoir prendre des risques. Comme celui que je prends si mon employeur vient à le savoir. en tout cas j'essaie de minimiser en restant la plus proactive et la plus pro dans mes missions. Déjà pour moi-même, ensuite pour ma boite.
Voilà donc ma vision des choses.
Et je tiens aussi à préciser que j'aime beaucoup tenir ce blog, en dépit de son caractère exigeant. J'aime les recherches, la veille qu'il nécessite, comme la créativité dont je peux faire preuve dans la forme. C'est ludique pour moi.
A bientôt donc sur nos blogs respectifs !
Rédigé par: Stephanie | 18 fév 2005 21:28:15
Les entreprises ont créé une espèce de salariés ou plutot on devrait dire de collaborateurs. A force de s'entendre dire qu'ils ne peuvent compter que sur eux, de leur seriner "employabilité", ... eh bien il est naturel que ceux-ci deviennent les entrepeneurs de leur destin professionnel, construisent leur talent power et qu'ils le fassent savoir. Sans forcément chercher activement ailleurs, cela permet d'être plus serein (et donc + performant) dans sa relation avec son employeur. Et puis être répéré à juste titre par un chasseur.
Bien sur, on manque de recul sur cette "exposition individuelle" et ce n'est pas une pratique "culturellement" bien ancrée ... alors on va tatonner, explorer, se tromper et innover.
Moi je fais le pari que cette nouvelle "race", cette "génération du talent power" va beaucoup intéresser les recruteurs. Et que ceux ci vont utiliser "name googling" et autres social networks pour les repérer mieux qu'un annuaire d'anciens d'une grande école bien de chez nous ;-)
Nicolas > tu me fais plaisir :-)
Rédigé par: David de TalentPower | 20 fév 2005 03:55:01
Le recrutement en France reste relativement arriéré avec ou sans l'outil Internet.
On constate que les entreprises souhaitent avoir des candidats "idéaux" qui n'existent nulle part ailleurs - c'est ce que nos homologues anglais, espagnol, belges ect... en lisant les offres d'emploi publiées ici et là en France, appellent votre "quadrature du cercle" ou votre recherche du "clone à 5 pattes".
En outre, trop souvent les français utilisent des techniques jugées totalement bidons et obsolètes ailleurs du genre lettre manuscrite et graphologie.
En GB ou Espagne par exemple, on se concentre sur les compétences du candidat, ce qu'il a fait, ce qu'il est capable de faire. On prend des risques et on laisse leur chance aux candidats même s'ils ne sortent pas des écoles à la mode.
Résultat : un chômage de masse - l'un des plus élevé d'Europe.
Et des candidats de qualité qui vont voir ailleurs. Il n'est pas rare de trouver sur le marché de l'emploi français des Bac + qui collectionnent les entretiens - recalés parce-qu'ils ont oublié une photo sur leur cv ou se sont grattés le nez !
A lire pour évoluer ;
l'excellente analyse de Emmanuelle Marchal, sociologue au Centre d'études de l'emploi (France), a comparé 1200 annonces de
recrutement françaises, espagnoles et britanniques.
Elle a constaté que les annonces françaises tendaient à multiplier les exigences, demandant par exemple aux candidats de révéler leur âge et même d'envoyer une
photo. Une pratique qui, en plus d'en décourager plusieurs, priverait les entreprises des personnes les
mieux adaptées aux postes à pourvoir.
«Candidat de plus de 40 ans, non diplômé ou débutant s’abstenir», par Emmanuelle Marchal et Géraldine Rieucau, «Connaissance de l’Emploi» n° 11, édité par le Centre d’Etudes de l’Emploi.
Source : Le Nouvel Observateur
http://www.nouvelobs.com/articles/p2101/a262726.html
Rédigé par: CWS | 20 fév 2005 20:07:37
Merci "CWS" pour ces infos, ... révélateur d'un certain état de l'art (et d'esprit) du recrutement à la française. Bel activisme en perspective pour faire (r)évolutionner ça !
Rédigé par: David de TalentPower | 21 fév 2005 09:42:21
Chers bloggers, je ne remets pas en cause l'intérêt des blogs pour les candidats en recherche d'emploi, veille ou autre. Au contraire! Je partage l'opinion de Stéphanie. Le blog peut être une "belle vitrine" à mentionner sur le cv ;). C'est l'opportunité pour chacun de s'exprimer et de "séduire" le recruteur à distance.
L'auteur doit assumer son blog. C'est évident. Ce qui me gène c'est la démarche visant à tirer parti d'internet pour s'informer sur un candidat.On ne trouve pas que des blogs en tappant un nom et un prénom sur un moteur de recherche, à mon sens. On peut trouver d'autres choses (Personne ne contrôle totalement son image sur le net et les informations le concernant).En fait,c'est la démarche à l'insu du candidat qui me gène. J'ai peut-être tord. Je m'interdis (j'y avais déjà pensé) de le faire pour le moment...
Pour le reste, je considère le cv anonyme comme une perte de temps et d'argent pour tout le monde.
Je trouve aussi qu'on utilise en France des outils de recrutement à la validité douteuse (et pas que la graphologie).
J'apprécie le modèle anglo-saxon qui voit au-delà de la formation!
Je considère également que les annonces d'offres d'emploi en France sont excessivement sélectives quand elles ne sont pas en plus discriminantes!
Pour conclure,oui au blog, au "personnal marketing" et au "talent power" des candidats.
Gérald Alexandre Roffat
Rédigé par: Gérald Alexandre Roffat | 22 fév 2005 01:08:29
Je partage tout à fait l'avis de Gérald. J'ai pas du tout envie que l'on fouille dans ma vie privée. Celle-ci ne regrade que moi!
Rédigé par: Benoît L. | 22 fév 2005 07:30:38
A Gérald et Benoit : d'où l'intérèt de controler son image web. La technologie aidant de plus en plus d'infos seront disponibles sur le web sur chacun d'entre nous. Prendre des références sur un candidat n'est pas nouveau pour une entreprise, il est donc important de ne pas laisser trainer des "contres références" sur internet.
Le blog étant bien sur un des meilleurs moyens d'avoir la main sur tout cela.
Rédigé par: Jacques Froissant | 22 fév 2005 10:35:58
Et pensez-vous qu'en matière de journalisme, créer son blog (pro) pour se révéler efficace pour trouver du travail ? N'est-ce pas réducteur ?
J'ai en tout cas pour ma part, décider de créer le mien en publiant des articles parus. Que pensez-vous de cette démarche ?
Rédigé par: Sam | 9 août 2005 22:48:12
